乍得劳动法

乍得共和国劳动法 乍得共和国劳动法 （1996年12月11日） 第一卷 总则与基本权利 第1条： 本法由乍得共和国制定，适用于乍得共和国境内。 本法适用于订立了劳动合同并在乍得共和国境内履行该合同的劳动关系，而不论该合同签订地是否在乍得境内和劳资双方是否具有乍得共和国国籍。 在境外签订并临时在乍得共和国境内履行的劳动合同亦适用于本法，但工作时间不超过三个月的出差人员除外。 第2条 : 本法条款不适用于： a) 司法官员； b) 武装力量成员； c) 长期任职的政府行政人员； d) 公务人员，政府行政助理人员以及公共团体 第3条 : 在本法中，“雇员”指有偿的被雇佣并受雇主授权和受其领导的从事职业劳动的所有自然人不论其性别及国籍。 第4条 : “雇主”指通过报酬性的雇佣一个或几个自然人为其服务并受其领导的所有的自然人或法人，公共人或个人。 第5条 : 禁止强制或义务工作。这里的意思是指一个人在受到威胁的情况下被要求提供不是出于完全自愿的工作或服务。但强制或义务工作不包括以下几种情况： a / 被要求提供的工作或服务是按照法律规定的服兵役或具有纯粹的军事性质； b / 被要求提供的工作或服务是一个国家的公民应当履行的正常义务； c / 要求个人提供的工作或服务是通过司法部门而宣布的判决，此服务或工作是通过公共机关实施监管的，上述个人不能让与其应履行的工作或服务给其他人。 D/在不可抗力的情况下被要求提供的工作或服务，也就是说在战争，或像火灾，洪水，饥荒，地震，严重的流行病，动物或昆虫侵袭，蔬菜寄生虫等灾难情况下；威胁到所有人生命的或者一部分人生命的一切危险环境的情况。 E / 城市施工安排，也就是说关系到自己所在的集体的直接利益而实施的工程， 该集体的领导有权利要求其成员履行其应尽的义务, 该集体成员或其直接代表也有权对此项工程的实施作出表态意见. 第6条：本法条款或其他具有法律性质的条款对妇女儿童以及外国人的保障问题作出了规定，任何雇主不能因雇员的年龄，性别和国籍而停止对其诸如雇佣，分配工作，职业培训，提升，工资待遇，社会福利的发放，中止合同等的决定。 第7条：任何雇主都不能因上述条款中提到的因素而停止对劳动者的不利决定。并且雇主不能因雇员的政治观点、是否从事工会活动、宗教信仰，而对其处罚或解雇。 第8条：任何雇主都不应该对工会组织施加压力或者贿赂工会组织。 第9条：除明文规定的与其他法律秩序相违背的情况外，此法律条款是符合公共法律秩序的。因此任何一方的单边决议，所有的劳动合同或集体协议，如若其应用执行不遵循相关法律条款的规定，则不具有任何法律效力。 除了此劳动法不得以任何方式违背其它法律条款外，此项规定并不妨碍，根据雇主及雇主委员会的单边决议，通过劳动合同或集体协议而赋予劳动者的保证及或权力（高于此法律规定的保证及权力）。 第10条：所有企业机构都应该遵守本法条款。 第二卷 职业培训 第一篇 学徒，专业培训，和工作人员的升职 第11条：学徒，学校毕业后的专业培训和员工进修都是通过国家组织和监控的 第12条：对于学校毕业后的专业培训，学徒和员工进修都是属于社会安全和工作委员会负责。 第13条：学徒是对于一个行业知识的传授，目的是给其一个全面的理论性的和或者实践性的培训。最终是通过一个专业证明对其予以承认。 第一节：学徒合同 第14条：学徒合同是一个特殊的劳动合同，该合同是通过工、商、农企业的负责人，艺术家等与学徒签订的一个关于保证对其传授一些系统的，完全的职业知识。相反，该学徒应该在合同有效期内实施与其所学知识相符的工作。 第15条：学徒合同是受法律约束的。所有条款或工作协定都应适用于劳资双方。 第16条：学徒合同都应以书面形式或公开声明的形式订立。此合同当由专业部门和国家职位鉴定局来签署，并在工作审查局注册。邮寄及注册免费。 第17条：订立学徒合同应该考虑到职业惯例，其内容应包括如下几点： 1/ 雇主 姓名，性别，年龄，职业，住址，企业名称； 2/ 学徒姓名，性别，年龄和住址； 3/ 父母或监护人或父母代表人的姓名，住址，职业； 4/ 劳动合同的有效期； 5/ 学徒的收入，食宿情况； 6/ 指出学徒的专业培训地点是在企业内部还是在企业之外进行。 第18条 ：不能雇佣未满13岁的做学徒。 第19条：任何人都不能接纳未成年的学徒。 第20条： 任何雇主都不能让较小的男女学徒单独居住在其工厂或私人住所。 第21条：不应接收一个被判轻罪、重罪或三个月内缓期执行实习人。 第22条：当学徒出现生病、缺勤等情况时，雇主必须及时通知其父母或监护人。雇主必须根据该学徒的能力来安排与其专业相联系的工作。 第23条：雇主应该良好的对待学徒，并保证其良好的食宿条件。如果该学徒不懂得读书识字，或该学徒还没有结束其小学学业，雇主应该给与其一定的时间或必要的自由去学习。但此学习时间应该根据双方的协议来定，但不能超过两个小时的工作时间。 第24条：雇主应该按照合同循序渐进的完全的教授学徒专业技能。并且在学习结束时，授予其一份学徒证明。 第25条：学徒有义务在其学习期满时弥补由于其原因引起的多于15天的误工时间。 第26条: 学徒必须服从和尊重其雇主，并且应该通过良好的态度尽其所能的帮助雇主工作。 学徒必须遵守在其学习或学习后的所有义务。 第27条：通过学徒合同雇佣年轻的工作人员或工人，学生，或者在校的实习生或者学校毕业后的专业培训中心的学生， 给雇主带来利益或者损失，此新实习合同如若没有完成前一合同中要求完成的任务, 或没经过合法处理是不具备任何法律效力的 第28条：所有订立的违反本法条款的学徒合同视为无效。 第29条：双方都能够在合同生效的第一个月内自由的提出解除学徒合同而不用付给对方任何赔偿。 如果超过一个月的期限后一方提出解除合同，必须是因为另一方出现严重错误，或重复出现过失或该学徒没有能力在此工作 。 对于没有上述原因而提出的解除合同的情况，提出解除合同的一方要根据合同中规定的工资数额支付给另一方多于三个月工资的损害赔偿。 第二节： 学徒培训中心 第30条：在签订学徒合同的情况下，学徒培训中心将授予该学徒一些与用人单位专业相符的技术性，理论性的或实践性的培训知识。 这一专业培训应该以开发其在今后工作中的能力为目标。 第31条 : 专业培训中心是由社会安全工作委员会提议部长委员会颁布法令创立的。 此法令确立了该专业培训中心的组织，规章制度及其职能。 第32条：学徒培训中心受国家金融技术教育委员会监督。其中金融方面的监督不适用于私人培训中心。 如果监督部门发现培训中心在其应履行的义务上出现严重不足或过失，监督部门有权令其关闭。在此情况下，国家可以要求相关管理机构去完成还未完成的培训。 第33条：对学徒培训中心审查监督的标准是通过社会安全工作委员会提议的部长委员会和 金融委员会颁布的法令实现的。 第34条：学徒时间的确定是要通过一个专业考试来测定的，若考试合格，则颁发一个专业资格证书。 第三节：国家干预对于企业或机构的学徒培训 第35条：法律规定所有机构或企业（10人以上）应该积极促进员工培训的发展。按照财政法中的规定缴纳员工职业培训税金，从而达到保证员工每年都能受到职业培训的目的。 第36条：企业或机构必须缴纳学徒税和职业培训税，但在其能证明已经对该单位员工进行培训的情况下，可以向相关部门申请免税。 第37条：学徒培训中心能够接受来自公共机构，地方团体的工作运行津贴和设施津贴。 第二章：专业培训和员工升职 第38条：专业培训涉及到给与一个人一个技术的，理论的和实践性的教育从而允许其更好的操作其本职工作。 第39条：对于给学业结束后的人员进行专业培训： - 通过 企业外的一些私有的或公共的培训中心对其进行培训； - 通过与其签订一个学徒合同在企业内部对其进行培训。 第40条：按照社会安全劳动委员会提议的部长委员会的规定，对于企业员工的培训应根据其职业等级、职位在企业内部或职业培训中心对其进行培训。 第41条：公共职业培训中心是通过社会安全劳动委员会提议的部长委员会颁布的法令创建的。 该法令确立了其组织及其规章制度的职能。 第42条：专业培训中心同样受到如上述条款31、32中 提到的同一机构对其进行监督。 第43条：所有企业（最少10名员工）应该促进员工职业培训的发展。同第35条款一致。 第44条：企业可以有条件的申请免除培训税 。同第36条款一致。 第45条：职业培训中心可以接受来自国家，公共机构，地方团体的津贴，也可以接受捐赠和遗赠。 第46条：在本法中，员工升职在于使员工通过自己的努力进入一个比较高的职位或在一个新的工作领域中对其重新定位。 第47条：员工晋升通过法律、条款、协约或工作约定对其进行了规定，适用于有劳动关系的劳资双方。 第二篇 工作合同的缔结 第一章：公共条款 第48条：劳动合同是一个被命名为雇主的人保证提供给一个被命名为员工的自然人提供一份工作，并且该自然人接受此工作，同时该雇主提供给该员工一份薪水。 第49条：劳动合同可以是为一份固定的工作签订的长期（未明确起始期限的）契约，全天或非全天；（CDI） ， 也可以是为一份期限为数月或数天的工作而签订的契约，全天或非全天（CDD）。 第50条：根据本法，劳工合同可以自由签订。劳资双方各持一份。 如果是通过书面形式订立，可以免除其邮费及注册费。 第51条：劳动合同的存在可以通过任何方式来证明。 第52条：14岁以下儿童不能被雇佣，但考虑到一些工作只能由儿童去完成，公共健康委员会和社会安全及工作委员会对此做出特殊规定。 第53条：在劳资双方确立了试用关系的情况下，合同中必须通过书面形式提出试用期的期限。 不过，签署合同的所有雇员，或部分雇员在履行完试用期后，并不意味着书面合同生效。 第54条：任何缔结的短期劳动合同都不能重新订立一个多于6个月的试用期给高级管理人员；多于三个月的试用期给工人，技术员，和监工；多于一个月的试用期给其他工作人员。 第55条：雇主不能单方面的决定劳动合同的缔结,也不能单方面指定任何形式的经济保证的支持. 第56条 ：在国家范围内实施的集体契约，应符合以下条件： - 明确规定相关雇员的工作及岗位； - 确定经济担保的最高限额并规定指出陆续扣除工资的部分不得超出工资的一定百分比 - 确定担保金在银行或金融组织的存储方式。在诉讼时期，银行及金融组织作为独立于雇主以外的第三者按时合法地在乍得共和国境内处理其事务。 - 当雇主采取司法方式针对其前雇员的过失，要求赔偿其遭受的损失时，在合同中断后设立一个最低期限，即雇员有权力要求恢复经济担保的到期期限。 - 考虑到当要求恢复保证金时对保证金总额重新确立可能造成的币值下降，而规定按生活指数调整地货币价值量。雇主负责原始总额和重新确立的总额之间的差额。 第二章：劳工合同的性质 第一节：定期工作合同 第57条：定期工作合同应该包含一个从签订时算起的固定的确切期限；还应该指出该合同到期的日期或者具体的期限。 第58条：规定具体期限的合同不能多于2年。 不超过6个月的合同可以自由签订，按照第66条之规定。 对于6个月到两年之间的合同由负责劳动就业的国家办公室事先检验。 第59条：定期工作合同是一个包括了一定期限的，固定的，提前签订的，双方同意的合同。该合同必须是以书面形式订立的。其期限不能超过两年，只能翻新一次；不过，短期的工作合同能够被缔结和更新多于一次，但以总的期限不能超过两年为条件。 仅仅是雇主能有提出更新合同的权力，而雇员只有接受的权力。 第60条：定期合同也可以带有一个不明确的期限。此合同适用于员工临时请假的情况，雇主可以随时找替工代替请假工人；或者该合同是季节性的农活工作；或者是因企业临时工作量增加；或者企业少见的活动而临时找来人工作。 被替代的员工重回岗位或者与其终止劳动合同，季节性的工作，农活等结束后，或者企业工作量高峰期结束，或者企业的临时活动结束，也就意味着合同结束。 第61条：替工合同被执行在6个月之内的，若该员工签订的是一个定期合同，该工作人员可以决定离开企业。这个单方面的终止合同的权力不适用于雇主。 第62条：在合同包含一个不确定期限的情况下，除了合同的签订是保证随时替代临时缺席的员工的情况，劳工合同应该指明可预见的期限，但此期限不能多于6个月。确切的期限应该由雇主来确定。 第63条：定期合同若没有对试用期有特殊条款规定，该合同就必然带有对雇员比较有利的试用期的规定。这个试用的期限为每周一个工作日，而不能是15个工作日。对于替代合同，试用期为8个工作日。若合同有对试用期的特殊条款规定，就由雇主对该试用期进行规定。 第64条：通过书面形式签订限期劳动合同。合同文本中应包括所有关于期限及可能延期的条文。 合同缔结时，雇员可以选定一人出面协助自己。合同文本中应附有对该雇员选定协助人的身份说明。 第65条：不符合本节要求的限期劳动合同视为不限期合同。然而，只有雇员可以根据其自身利益重新确定该合同的性质。 第66条：合同到期时，而此劳动关系仍需延续时，则必须在不限期合同文本中申明此劳动合同关系。 第二节：合同应呈交国家工作发展署审批。 第67条： 以下合同应通过书面形式签订，并在实施开始前呈交国家工作发展署审批。 — 与外籍工作者签订的合同； — 需要工作者在雇用地以外其它地区就职的合同； — 有明确期限规定六月以上的限期合同；包括可能延期的合同在内； — 不限期合同。 第240条规定的雇佣医疗检查是缔结合同的先决条件。 雇主应向国家工作发展署申请雇佣外籍员工的授权许可。 根据社会安全及就业委员会的提案在部长级会议上通过的一项法令，对外籍务工人员的招聘方式做出了明确的规定。 第68条：国家工作发展署通过以下方式审批合同： — 审查合同是否遵循相关的法律、规章及议定条款； — 监督审核工作者的身份及其是否自愿受雇佣； — 确认工作者是否为自由被雇佣者； — 当涉及到由于雇主原因引起的限期合同不得转为不限期合同时，国家工作发展署在必要的情况下可以征集劳动监察局的意见。 第69条：若自接受合同及证明文件后30个工作日内，国家工作发展署仍未做出任何决议，则视为已被批准。 第70条：第67条中涉及的，符合第71款的条文规定的，但未被审核通过的所有劳动合同都不具备任何法律效应。 第71条：由雇主负责申请审批。因此： — 未经审批通过，雇主使用外籍员工提供的服务时，任何一方以及工作监察员，可以当场要求终止工作关系，雇员同时可以享受其本应享受的权利，即使合同是符合法律规定的，此合同也因雇主过失而导致失效。 — 未经审批通过，雇主使用劳动期限为六月以上的员工提供的服务时，雇员可以单方面决定当场终止工作关系并享有其应享有的权力。即使合同是符合法律规定的，此合同也因雇主过失而导致失效，且并不影响第63条规定的雇员的可自行决定权。 第72条：第67条涉及的劳动合同终止问题，应在其发生后15天内报告国家工作发展署，此项义务由雇主承担。 第三章： 员工出借问题及包工人员 第73条：雇主为了取得某种利益或以减少其法律责任为目的，而出借其雇佣的员工的行为是被禁止的。此项行为构成不法交易罪。 第74条：对于上述不法交易中的受害雇员，在此项工作完成时，可以直接向借入人索要其应得的报酬。在雇员认为必要的情况下，雇员保有其自行决定权起诉出借人或连带起诉出借人和借入人。 第75条：包工商，即分承包人，与企业主签订合同，命名为分包合同：针对以承包价而成交的工程施工或一些服务的提供。为了合同的实施，包工商自己雇佣必要的劳务人员。 第76条：为分包合同的实施，由包工者雇佣的雇员应听从包工者有效的指导与监督。 第77条：分包合同应书面准确地指出：施工工程或提供的服务；确定的分包费用和支付方式；预计施工工期和提供服务的预计期限；以及为了合同实施包工商雇佣雇员的人数与资质资格。 第78条：包工商必须在每一个车间、仓库、工地处长期张贴布告，标示包工商的资质、企业主的名称与地址。 企业主应掌管与之签订合同的包工商的清单。 第79条 ：在开始实施前，分包合同应该由企业主提交给劳动监查局或其从属的合同实施地的劳动监察局，以及国家工作发展署和国家社会安全机构测定或提出异议。 否则，分包合同则视为无效。因此，在工作结束后，受包工商雇佣的雇员可以直接要求企业主支付其应得的工资总额。在雇员认为必要的情况下，雇员保有其自行决定权起诉包工商或连带起诉承包商与包工商。诉讼工作时期从属于工资的保险津贴也享有同等权力。 第80条：当包工商无力清偿，无论任何工作地点，在工作结束后，其雇员可以直接要求企业主支付其应得的工资总额。诉讼工作时期从属于工资的保险津贴也享有同等权力。 第三篇： 劳动合同的实施 中止以及更改 第一章：内部条款 第81条：内部条款是通过企业订立的文件，它规定了一些保证企业工作正常实施的条件，工作技术组织，安全，卫生等问题。 其他的一些关系到收入报酬或对员工支付方式的内容被列入其中，将视为无效。 第82条：在有25个或以上雇员的私有或公共的工商企业里，必须建立内部条款。 第83条：在该内部条款实施之前，必须取得人民代表的意见。该条款应该一式三份 ，并附有人民代表和地方劳动监察局的意见。 第84条：劳动监察局审核该内部条款，如果有与现行法律条款相违背的情况，可以要求其在一个月内撤消或更改该内部条款。最后，劳动检查部门将转交给劳工法院和社会安全机构一份该内部条款确定的副本。 第85条：内部条款应该被认真张贴在诸如工作地，雇佣地等适当的地点，工地，营地和短期安置地除外。必须保证其长期张贴并且要清晰。 第86条：对与内部条款更改问题，应该履行所有建立该条款时的一切手续。 第二章 ： 惩戒条款 第87条：若员工在劳动合同有效期内犯了职业性的错误，将根据本法条例对其进行惩处。 若员工在工作时间以外，做出犯法行为，该行为不构成职业错误，除了该员工泄露了企业的内部商业机密，诽谤企业等情况。 第88条：企业应确立内部规章制度，其中列举了雇主可以实施的惩罚措施。任何惩罚措施如若未在规章中进行规定均不可实施。 第89条：在知晓雇员所犯职业过失的一个月后，雇主不可实施任何惩罚措施。 第90条：不得向雇员进行任何金钱方面的惩罚。任何形式的金钱制裁都以降低雇员通过工作而应获得的正常报酬为目的。 第91条：当雇主决定采取惩处措施而非一般简单的口头警告时，则必须事先召集员工开会。 第92条：召集通知在人民代表出席的情况下可以是口头进行的。 若人民代表缺席，或雇主希望其缺席的情况，该召集会议通知可以采取手写书信的方法通知该员工，若该收信人不识字，则搭配一懂得书写的其他员工对对其进行帮助。 若如上两种方法都不能实施，该召集会议通知可以采取挂号信的方式通知该员工。 第93条：召集通知应该明确指出其目的，地点，日期和会议时间，还应指出，该员工可以选择同一企业的员工陪同出席该会议。 由于召集开会通知是通过口头的，或通过手写书信进行的，会议的举行最少应该在召集开会通知的24小时后开始。 如若该通知是通过挂号信发出的，会议召开的日期应该有从签收该信日期算起的5个工作日的期限。 第94条：会议期间，雇主也有权选择一个雇员或领导陪同其出席该会议，申诉对员工的不满，倾听员工的解释。 第95条：员工出席会议的时间算工作时间。如果该会议在工作地点以外进行，期间的一切交通费用由雇主支付。 第96条：对于员工没有出席该会议的情况，可以传达其开会日期以及书写记录。雇主没有义务组织另外一个会议。 第97条：雇主最早能在会议次日或会议后的固定日期对员工进行惩处，最晚能在会议结束后的5个工作日进行。 雇主采取了对员工进行惩处的决定，该雇主必须通过手写信的形式通知该员工，若该员工不懂得识字，则必须有一识字的员工或人民代表陪同为其解释。 若手写信没有被收到，则必须采用通过挂号信的形式对其进行通知。该通知应该包括情况说明和员工职业过失。最后要递交一份惩罚信的复印件给劳动监察委员会。 第98条：当雇员触犯严重错误并不能继续在公司保持其原有职位时，雇主可以当场宣布停职观察但不能导致中止付薪八天以上。在此情况下，雇主应同时采取惩治程序。 第99条：除去条款420条以外，员工能够对其受惩处的问题在劳动法院和社会安全部门进行争辩。 由雇主证明受指责的员工行为。 如下情况法院能够取消此项惩罚措施：该员工被证明没有出现职业过失，或该进程不是合法的，或该惩处是与该员工的错误不相称的。 第100条：由于法院因以不合法进程为条件取消了对员工的惩处决议，雇主可以在随后收到判决通知的8天内，着手进行新的惩罚程序。 若法院以惩处与所犯过失不相称为由撤消该惩处措施，该法院应该指出何种惩罚措施可以被执行。雇主可以在随后收到判决通知的8天内，决定法院建议的惩罚措施。 第101条：应受处罚的过失可连通其随后发生的其它过失进行并罪处罚，但对雇员的惩治应在其过失发生后的十二个月内进行。 第102条：雇主因雇员严重过失对其进行解雇或终止劳动合同或对其采取惩罚措施都应该根据本卷条款进行。 第87，90，101条都适用上述情况。同样，惩罚程序适用于员工出现严重过失而终止其定期合同的情况。 第三章：中止合同的问题 第103条：在当前合同的范围内，雇员有充分理由不提供工作服务或雇主不布置工作安排都会造成劳动合同中止。 第104条：除了与之相反的法律条款、规章、协议外，劳动合同中止并不能通过其自身，赋予相对于合同在正常情况下实行雇员享有保证的其它任何补充保证。尤其是劳动合同中止并不影响限期合同的到期。 第105条：除了与之相反的法律条款、规章、协议外，劳动合同中止的目的并不在于暂停或终止雇员的工龄资历也并不引起任何赔偿。 第106条：劳动合同中止并不解除由现存劳动合同规定的义务，尤其是针对雇员关于不得泄露有关公司机密的义务以及雇主其可能提供住房的义务。 第一节：关于女性工作人员的问题 第107条 ：禁止雇主让怀孕妇女在预产期前4个星期工作，同样，在分娩后的6个星期不得让该妇女进行工作。 第108条：在没有损害前一条款的情况下，妇女有权利在一定期限内中止劳动合同，这个期限是预产期前的六个星期，和产后的八个星期。 如果分娩在预产期之前，该妇女有权延长其停职期为14个星期。 如果分娩是在预产期之后，该妇女可以在分娩后8个星期内不工作。 第109条：若员工在怀孕期间出现如妊辰等病理状态反映，分娩前和分娩后的假期可以适度的增加三个星期。 第110条：110在以上条款所涉及的时期里，符合现存集体条款所规定的条件，并且国家社会保险中心不负责相关免费护理治疗时，雇主负责承担妇女有权享有的免费护理治疗。 第111条 ：从孩子出生到孩子15个月的这段期间，母亲有权利要求休息为其哺乳。但哺乳的总时间不能超过每个工作日的一个小时，并且哺乳时间也算入工作时间。 第112条：除与怀孕无联系的重大过失及无法继续维系合同进行的情况外，任何雇主不得辞退有明显怀孕迹象或有医疗证明的孕妇。 关于此项赔偿，若证明雇主没有客观和重要的原因而辞退雇员时，辞退雇员可能造成的其它损失，包括148条款中规定的赔偿在内也可兼容在此项赔偿内。 第113条：对于所有违反之前提到的条款的情况，雇主要付给该妇女相当于12个月工资的赔偿金。 此赔偿可以和其他的赔偿合并计算。 第114条： 任何有明显怀孕迹象或有医疗证明的孕妇均可因此中断劳动合同而不用支付任何赔偿。此项可自行决定权同样适用于分娩后15个月内的妇女。 第二节：生病及事故 第115条：对于工伤的问题，无论其发生的原因，是突然发生在劳工身上的事故； 1 / 通过个人行为，或在工作中，员工出现错误，或不是因为其原因而产生的错误； 2/ 在员工从居住地到工厂的路上或在其实施工作的地点吃饭或取工资的时候出现的事故，但这些行为的发生并不是因其为满足个人利益而产生的行为。 3 / 出差中发生的事故。 第116条：对职业病的赔偿或相同性质的病的赔偿都是由国家订立的。 第117条：按照规定证实雇员患病（非职业造成）或遭受事故（非工作造成），至少在自雇员缺席上班起六个月内，合同被暂停，118条款第1段规定不在此限。 第118条：除重大过失及无法继续维系合同进行的情况外，任何雇主不得辞退上一条款实施暂停合同中的雇员。 当六月期限已过，若雇主确认有必要最后替换缺席雇员时，雇主可以宣布辞退该雇员。 第119条：在任何因工作造成的事故或因职业引发疾病的情况下，最终证明雇员因此不具备行动能力而又被辞退时，雇主向雇员支付根据其提供服务的赔偿。 本劳动法第170款规定了此项赔偿的评估与支付方式。 第120条：在提出预先申请后雇员不能工作的期限内，雇员享有相当于其过去工作应得报酬总额的赔偿，该赔偿由雇主负责。限期合同的雇员因此也转为不限期合同雇员。 第121条：当雇员遭受工伤事故或职业病时，劳动合同中止，直到可以确定其疾病已治愈，或确定其无法胜任其职位切无能力胜任其他职位。 第122条：任何雇主不得因上述原因解雇雇员，除非其在工作中出现重大错误，或自认为无法继续劳动合同。在此情况下，雇主须预先向劳动监察员提出解雇申请。若申请在三十天内未得到回应，雇主则不能解雇雇员。 第123条：遭受工伤事故或职业病的雇员在劳动合同中止期结束后，若被证实已被治愈，则可重返其工作岗位或与其原岗位等同的职位； 若遭受工伤事故或职业病的雇员病情已固定，无法治愈，或已不胜任工作，雇主有客观且严肃的理由将其解雇； 若遭受工伤事故或职业病的雇员病情已固定，无法治愈，但其可胜任与其遭受事故或疾病前所担任职务不同的其他职务，雇主须为其提供其他职务，除非此时企业中没有该雇员可胜任的空缺职位； 若企业中没有该雇员可胜任的空缺职位，获该雇员拒绝接受为其调配的气可胜任的职位，雇主有客观且正当的理由将其解雇。在此情况下，雇主须预先向劳动监察员提出解雇申请。若申请在三十天内未得到回应，雇主则不能解雇雇员。 第124条：若无劳动监察员允许而解雇雇员，雇主须向该雇员支付损失补偿金（见第一百五十六条）。 若解雇被证实缺乏客观且正当理由，该损失赔偿金须于因解雇支付的其他赔偿金一同支付，其中包括第一百四十八条中提及的损失补偿金。 第125条：当残疾人无法在其原工作单位求得工作时，国家就业办公室负责残疾人的再就业。在此情况下，根据劳动与社会保障部的建议，内阁会议颁布政令，规定雇主有义务根据其企业经营活动及雇员数量，在其企业中为残疾人保留一定比例的职位。 第三节：关于军事义务 第126条：劳动合同在雇员服义务兵役期间及参加必要的军事动员、军事训练期间暂时中止。 第127条：雇员在军事义务期满后一个月内必须向原所在企业报到，继续从事原有工作，或由企业另行安排从事其它同等工作。逾期不报到者被视为自动辞职并因此须对原企业进行一些赔偿。 第128条：劳动合同在雇主因服义务兵役及参加必要的军事动员或军事视察而必须关闭公司期间暂时中止。 在此合同中断期间，雇员可临时在其他非竞争者企业工作，除非该工作被当作是解除原有合同。 若合同中断期超过15天，则合同当事人同样可解除合同并勿须支付任何赔偿金。然而，如 果雇主决定继续支付其不在期间的雇员工资，则雇员的该项权利无效。工资的继续支付须按照本法规第一百二十条的有关规定 第四节：关于监禁 第129条：若雇员被羁押，那么从其被羁押当日起的六个月内，雇主与该雇员的劳动合同暂时中止。若超过这一期限仍没有任何司法判决达成，则雇主可解除合同。 第130条：若雇员被判监禁，则其与雇主的劳动合同被视为终止并勿须支付任何赔偿金。若雇员未被判处监禁，则该雇员仍从事原有或其它同等工作，但由于法院评判所带来的雇主对雇员的不信任纪录由雇员自己承担。 第131条：若因雇主被羁押而导致公司暂时关闭，那么在此关闭期间劳动合同暂时中止。在此中止期内雇员享有和本法规第一百二十八条第二段，第三段中所规定的同等的权利。 第132条：若雇主被判处监禁，则雇员可认为劳动合同的解除是出于其雇主的过错。这项权利同样适用于在雇主羁押之初就中断与其合同的雇员。 第五节：劳动合同暂时中止的其他情况 第133条：以下内容同样是劳动合同暂时中止的原因： - 按照劳动集体纠纷程序进行的罢工或者工厂关闭 - - 雇员在与雇主达成协议后参加委托选举或进行某项政治职能操练活动 - - 雇员为抚养孩子而获得的为期六个月并可续订一次的不带薪假期 - - 季节工或临时工的非工作季节和非工作时间 - - 企业或生产线最长为六个月的全部或部分性停产 - - 对雇员进行停职停薪处分 - - 雇员为照顾患病配偶而申请的最长为三个月的离岗期 第四章：关于劳务合同的修订 第一节：关于岗位变更 第134条：若雇员按照其雇主的要求临时担任比其现有职位等极低的职务时，其在相关工作期间的工资和职位等级须按原样保留； 若雇主要求雇员正式决定性地接受比其现任职位等级低的职位时，雇员有权拒绝该等级的职位任命； 一旦雇员接受了该等级的新职位任命，则其工资酬劳应按照对应其新职位的相关待遇支付; 如果雇员拒绝该等级的新职位任命，劳动合同被视为因雇主原因终止。 第二节：关于代理职务 第135条：雇员接受任命，临时担任或代理某个级别比其原来高的职务时不会自动取得元工资与新职位工资的差额补助金或者其它审计方面的利益。然而，这些临时职能的履行期限不得超过以下规定期限： - 对工人或雇员来说不可超过2个月; - 对于领班代理人或干部来说不可超过4个月，除非原正式任职者意外发生疾病，事故或者因其带薪假期必须进行岗位变更 如超过期限或以上列举情况，雇主必须对雇员的岗位作正式安排决定: - 第一种办法是将雇员安置在新的相关职位， - 第二种办法是使雇员重返原来岗位。 若原正式任职者出现疾病，事故，或者享受假期使代理者在两个或四个月的代理工作后将成为此职位的新正式任命者，则代理者将享有原工资与新职位工资之间差额的补助金。 第四卷：关于劳动合同的中止 第一章：共同章程 第136条：如果出现自然人的或者法人上的雇主更换，特别是由于财产继承，出卖，合并，资金周转，实行公司制等情况，则所有原公司员工和新企业主间的劳动合同一直到修改之日期间仍具有法律效力。新雇主被视为原有合同的一方。 企业活动的临时中断不会对先前规章的实施造成障碍。然而，新的雇主仍具有终止劳动合同的权利，但这种权利只有在本卷预先规定的条件和形式下进行。 第137条：所有劳动合同都可能因一些独立于合同各方意志之外的重大事件不可抗力的突然发生而终止，这些事件确表明其不可能最终履行合同或者表明其不可能长时期履行合同。而因这样重大的事件不可抗力突然发生而引起的合同的终止不要求进行赔偿，除非违反了立法的规章或条例。 因负债审核的集体决策程序造成的合同履行义务的中断不能看作是上文所说的不可抗力。 在任何情况下，经劳动合同当事者共同协议后的合同的终止只有当它在劳务监察仲裁部门面前以书面并签字的形式确定下来以后才有效。 第138条：在劳动合同关系期满时，雇主应立即付给雇员全额损害赔偿并为雇员开具证明书，证明中应特别指出其进入公司的日期，保存合同的日期以及所从事工作的性质。 若雇员在该企业担任多项职务则每项职务及各自日期应在证明书中提及。 该劳动证明书被免除所有印花税及注册税，即使它属于本条中预先说明的其他提及情况。 有关“为清偿所有账目”的说法以及雇员在合同中断时或在合同中断后在任何文件上签署的放弃其全部或部分合同所规定的权益的其他与之同样的说法对雇员来说将不可抗辩。 第二章：关于有固定期限劳动合同的相关适用法规 第140条：有固定期限合同在约定的合同期满之时解除所有效力。 第141条：在有固定期限合同到期时，雇主应向雇工支付全额工资的百分之五作为最后补偿金并最后一次给予雇员与其在合同期内享有的各种福利同等的福利待遇。 雇员还应被支付第二百二十三条中所规定的按照有效工作月份计算的带薪假补助金。 第142条：按照雇员试用期的有关法律规章，雇主无权单方面在试用期内解除合同，除非由于雇员的重大失误；若需解除合同，应遵守本法规第九十一至第九十八条规定的关于惩戒程序方面的法律条文。 若雇主要求解除合合同并非由于雇员的严重错误，那么雇员将有权获得剩余合同期内本该享有的工资以及各种福利。 不管要求解除合同是否由于雇员的严重错误，如果雇主不遵循惩戒程序的相关规定，那么雇员将有权获得相当于先前补偿金的四分之一。 第143条：按照关于雇员试用期的相关规定，雇员无权单方面在试用期内解除合同，除非出于一些重大原因，特别是因雇主不履行其合同义务或雇员因家庭因素必不得已解除合同。 若雇员并非因重大原因而提出终止合同，那么雇主将有权向雇员要求补偿金，该补偿金由法院根据雇员提出的终止合同的理由以及雇主提出的因雇员单方面终止合同给企业造成的损失来确定。 所有因雇主不履行劳动合同相关义务而造成的合同终止都被认定为由雇主负责。此种情况可参看本法规第一百四十条第二段的法律条文。但雇员若不遵守该条第三段所规定的程序则无法获得赔偿，除非雇主的态度明显表明其有恶意欺诈行为或者合同中断对雇员造成极严重的损害而应获得赔偿。 第三章：无固定期限劳动合同的相关适用规则 第144条：无固定期限合同可随时由合同当事者任意一方提出终止。而该劳动合同的撤销必须由首先提出解除合同的那方预先通知受要约方。 无固定期限合同的终止如果是在试用期满后突然由雇主首先提出，则该情况应作为雇员被雇主解雇。 无固定期限合同的终止如果是在试用期满以后由雇员首先提出，则该情况应作为雇员辞职。 然而在以下情况下雇员首先提出终止合约将被视为被雇主解雇： 1）雇员提出辞职是由于雇主向其施加压力。 2）雇员提出辞职是由于雇主不履行其合同所承诺的相关义务，尤其是当雇主单方面使雇员的工作待遇工作条件出现较大变更。 雇员提出辞职若视为被雇主解雇则应享有被解雇员工的所有权益。然而，雇主若不遵照程序则无法获得补偿金，除非雇员的态度明显表明其有恶意欺诈行为或该合同的终止对雇主造成极严重损失而应获得赔偿。 第一节解雇 第145条：若是雇员由于存在客观而重大的原因致使原劳动合同无法履行，雇主可以将雇员解雇。 第146条：若是雇员存在以下一种或几种个人原因：身体健康状况不佳；不能胜任工作；专业知识 欠缺；失职，雇主可以将雇员解雇。 若是雇主出于濒临破产或者生产经营状况发生严重困难的经济原因进行生产工艺改革或是内部机构重组而致使雇员的本职工作产生巨大变动或是工作职位被撤销，雇主可以将雇员解雇。 第147条：依据本法第四百二十条的规定，劳动法庭和社会保障法庭始终有权力审理由于客观而重 大的原因而导致的，已经宣告雇主将其雇员解雇的诉讼。 若是在诉讼过程中，雇主证实确实存在某种或是某些客观而重大的原因，并以此作为解雇雇员的理 由，驳回诉讼；若是在诉讼过程中，出现了一个原因，但是在预先会谈的传唤信中本来事先并没有 提到这个原因，这个原因也没有在会谈中经过讨论（除非被解雇雇员缺席），更没有出现在解雇通知 信中，在这种情况下诉讼也不可以继续进行。 第148条：当法庭认为雇主所提供证据不充分时，法庭应判决雇主由于其无理解雇雇员的行为按照 所有能够证明、确定被解雇雇员所承受的损失程度的因素向被解雇雇员支付一定金额的补偿金。 作为计算基础的每月工资金额要与最后一个月的工资总额相符，这个工资总额应该符合根据劳动合 同对被解雇雇员在一段工作期间或者事实上已经过去的工作时间（若被解雇雇员是高层工作人员） 内的收入进行预测的金额。 若是法庭认为最低金额的补偿金不能完全弥补被解雇雇员所遭受的损失，那么法庭可以判决雇主支 付一笔金额更大的补偿金。 作为无理解雇雇员的补偿金是可以与所有其他由于雇主无理解雇雇员的行为所产生的补偿金相兼 领的。 第二节 出于个人原因的解雇程序 第149条：若雇主打算解雇雇员，那么雇主应该召见雇员进行一个会谈，会谈中要有一名员工代表， 一名会读写的员工出席，并以将信件交付到本人手中而不是以转交的方式进行。若是不能交付到本 人手中，召见通知应该以配有回执单的挂号信邮寄出去。 召见通知信要确定日期、时间、会谈地点和解雇的原因。 若会谈日期待定，那么最早是在召见接待开始日期后的第三个工作日或是将信件交付到本人手中的 那个日期后的第三个工作日。 第150条：召见通知信中要指出雇员在会谈过程中是享有在工作单位的员工中选择与会者的权利的： 在雇员不能出席会谈的情况下，雇员可以在工作单位的员工中选择一位作为代表；在同样的情况下， 通常雇主也会收到一封雇员已被通知到的合法申诉信。 第151条：在会谈进行过程中，雇主要选定一位代表出席，这名代表可以是一名员工也可以是工作 单位的负责人。期间这位代表不仅要向雇员或其代表列出解雇他的种种原因，而且还要记录雇员或 其代表的解释说明以及协助雇员人员的理由。讨论只能围绕召见通知信上所注明的原因进行，还要 提出、讨论所有对于保留雇员在工作单位工作的有利论据。 第152条：应该把所有出席会谈的人员和工作单位的员工看作是在工作，要付给他们酬劳。当会谈 进行的脱离工作常规领域的时候，他们的交通费应该由雇主来负责。 第153条：在雇员既不能出席会谈，也没有代表的情况下，雇主不承担另外再举行一次会谈的义务。 第154条：雇主不可以马上做出关于解雇的决定，这项决定必须到会谈进行的第二天或是既定的那 天才能做出。 当雇主下决定要解雇雇员的时候，他必须以信件的方式直接交给该雇员或是邮寄给他，同样待定的 情况依据本法第一百四十九条第一段所规定进行。 雇主解雇雇员的通知信一定要包含所有雇主明确地作为证明理由的原因。 第155条：若雇员由于工作中犯了愚蠢的错误便立刻没有可能继续保留在工作单位中的工作，那么 雇主可以马上宣布一个保留性停职的决定，这个保留性的停职不可以控制暂停超过八天的工资。在 这种情况下，应该尽早采取进行解雇的程序。 在会谈进行之前或是在做决定的日期到来之前会有一个思考的期限，若是在此期限 之后，雇主决定要解雇雇员，那么解雇通知书就会从保留性的停职决定公布的那天开始有追溯效力， 但是涉及到本法第一百五十二条所针对的可能出现的交通费用的宣告除外。 若是在此期限之后，雇主放弃解雇雇员，那么就会有追溯效力地撤销保留性停职的决定，雇员就会 得到工资，当然若是他工作了他也会享受到本来就属于他的益处，除非错误的严重性致使雇主有追 溯效力地改变所有或是部分保留性停职的决定而成为惩戒性停职。 第156条：无论在违反哪一条解除程序法规的前提下，公布解雇雇员都给雇主带来处罚，为了被借 故雇员的利益，雇主应该依据本法第一百四十八条第二段所作的限定性规定向被解雇雇员支付一笔 相当于工资两倍金额的补偿金。 这笔补偿金和其他通常由雇主无理解雇雇员所产生的补偿金是可相兼领的。 第三节 出于经济原因的解雇程序 第157条：经济原因构成的解雇，这种解雇的实现是通过连续性工作的变动或是工作职位被撤销来 完成的，而这连续性工作的变动或是工作职位被撤销却特别是由生产工艺发生转变、内部机构重组 或是生产经营状况发生严重困难威胁到雇主的生产经营活动和/或是财政平衡所造成的。 为了偿还债务而进行负债账目审核程序的情况除外，基于某个经济原因，这个经济 原因正如第一段中所预测的那样，既考虑解雇个人又考虑大批裁员的雇主依然坚持着遵守在这一节 中所描述的解雇程序。 第158条：如果存在雇员代表，为了收集他们的意见和建议，雇主必须通过写信的方式将发生变动 的和取消职位的工作列表以及将要被解雇的雇员名单传递给他们，其中将要被解雇的雇员名单上还 要同时注明雇主选择解雇人员的标准。 首先，将要被解雇的雇员是工作单位中专业技能最差，最年轻的；在具有相同资历的情况下，家庭 负担最轻的；在背负着相同的家庭负担的情况下，年纪最轻的。 雇员代表应该在他们收到该条第一段预先通知的材料后的八天内让雇主收到他们根据那些材料所 做出的回应和意见。 上段所提到的期限期满，雇主的预先通知和雇员代表的回应到期的情况就会毫不延误的传递给工作 监督检查员。若是没有雇员代表，该条第一段中雇主的预先通知很可能直接就被传递给工作监督检 查员。 第159条：若是存在雇员代表，在雇主的通知和雇员代表的回应到期传递给工作监督检查员之后的 八天里，雇主必须与雇员代表进行研究；若是不存在代表，工作监督检查员就会参与进来，尽最大 的努力，目的在于避免解雇雇员，特别是：缩短工作时间、轮班工作、部分时间工作、下岗、修订 工作单位的集体协定或是建立协定，以及减少工资或是缩减订有合同的附带薪金。 从工作监督检查员接到传递来的材料到他对在第一百五十八条第四段中所提到的材料加以参与，这 段时间算起来不应该超过三十天。经过这段时期无拘束的协商结束后，若是达成一项协议，由雇主 作为一方，工作监督检查员和雇员代表作为另一方就会签署一个书面协议，若是存在雇员代表但是 他们却缺少雇员们正式的委托，这项协议就会明确应该遵守的方法和他们应用的期限。 若雇员以写信的方式个人拒绝接受约定的解决方法，在这种情况下，将依据解雇补偿条例和预先通 知解雇雇员。 若是协商未能达成一致，一些解决办法仍在考虑中，那么就有必要解雇某些雇员，但是当雇主在进 行解雇程序的时候必须要遵守解雇补偿条例、预先通知和选择解雇人员的标准。 若是雇员们的工作发生变动或是工作职位被撤销，那么在协商阶段结束后经过询问工作监督检查员 得到许可，雇主方可以将这些雇员解雇。 第160条：若是对解雇的原因仍然存在争执，那么雇主则有义务背负起使理由合法化的责任。 在违反以上法律条文的情况下，所有已公布的解雇决定都被认为是违法的，而且还要依据本法第一 百四十八条现行条例进行相应的处罚。 第161条：在同样的工作领域内，被解雇的雇员仍然保留享有一年的受聘优先权。 为了从这些安排中受益，在被解雇后的一个月内，当事人必须申请再就业，并对雇主可能会提供的 工作在期限内做出回应。 第四节 解除劳动合同的后果 第162条：在劳动合同期未满时，劳动合同的解除只有在预先通知申请到期时才会产生效力。 预先通知的期限从解雇通知信邮寄到被解雇员工的家中那天开始或是从被解雇雇员亲手接收到信 件而不是转接的那天开始；在预先通知要以具体日期表示出来的情况下，必须要到期满的那天才能 结束，并且期限是按照从一个月的第几天到第一天来计算的。 无论工资是以什么规定形式发放的，都要提前一个月通知被解雇的雇员，若是被解雇雇员在工作单 位有一年的工作资历，那么预先通知应该提前两个月；若是被解雇雇员在工作单位有至少三年的工 作资历，那么在特殊情况下预先通知应该提前半个月。 列入考虑范围之内的工作资历的计算方法是有效工作月份相加或是雇员实际完成的工作月份相加， 每阶段十二个月，相当于一年。 第163条：经过相关裁判机关对错误严重性的评判，不需要预先通知由于犯了愚蠢的错误而被解雇 的雇员 第164条：在预先通知的期限内，依据劳动合同中双方的责任与义务，劳动合同中的部分内容应该 继续执行，特别是雇主基本上不能改变合同内容而雇员应该以认真、负责的态度继续做好本职工作。 然而，雇员可以每周缺勤一天来为自己寻求新的工作，这天可以由雇员自主选择或是相对于全额工 资来按小时计酬。那些没有利用的寻求新工作的时间是可以兼用的。 第165条：雇主可以免去雇员执行预先通知中的所有或部分内容。但是对于雇员，不可以减少他们 的工资和降低根据他们以往的工作现在本该得到的益处。 第166条 ：不遵守预先通知中规定的责任与义务的雇主将会受到处罚，为了雇员的利益，雇主必须 向雇员支付一笔金额与雇员的工资和根据他们以往的工作现在本该得到的益处相符的补偿金。 在预先通知进行过程中鉴于雇员所犯下的愚蠢的错误，于预先通知进行程序的最后雇主没有义务提 供这笔补偿金。 第167条：不遵守预先通知中规定的责任与义务的雇员将会受到处罚，为了雇主的利益，雇主只有 责任向遵守预先通知中规定的责任与义务的雇员支付一笔金额与雇员的工资和他们本该得到的益处 相符的补偿金。 鉴于雇员在其责任与义务范围内的失职，于预先通知进行程序的最后雇主没有义务提供这笔补偿 金。在其责任与义务范围内的失职可归因于雇主的情况下，本法第一百六十六条第一段所规定的内 容也是可适用的。 共同协定可以决定雇员的处境，尤其是雇员很可能已经找到了新工作，那么他可以在预先通知期限 未到时离开工作单位，但是他将不会得到任何一项补偿金 第168条：若非正规解除劳动合同的雇员在为另外一个雇主工作，当这个雇主的解雇程序被打乱或 者雇佣了一个尚未解除劳动合同的雇员或者他已经知道该雇员尚未解除原劳动合同却仍在雇用其工 作，那么这个新雇主就要独立承担由前一个雇主所造成的损失。在最后这种情况下，当新雇主知道 了该情况后，他的责任将不再存在，雇主以非正规方式解除的劳动合同将再回到它的期限内。 第169条：若是有效的中断了雇员至少两年的工作资历，那么雇员可以得到由雇主义务提供的一定 金额的补偿金。 这笔补偿金的金额以雇员最后十二个月的平均总工资金额的百分比的方式表示出来，家庭津贴不计 算在内，这个百分比等于以下百分比相加的总和： 最初五年，每年百分之二十五， 随后五年，每年百分之三十， 从第十一年开始，每年百分之三十五。 同样依据本法第一百六十二条第四段中所确定的限制性规定来计算列入考虑范围之内的工作资历。 然而，计算后的解雇补助金总额将会少于雇员先前预计的金额。 第170条：依据本法第一百九十九条中所规定的内容，经雇主在医学上证实雇员确因身体健康状况 不佳而丧失劳动能力，该雇员将可以得到由雇主根据其以往工作情况所提供的一笔补偿金。 根据雇员以往的工作情况，雇主所提供的服务补偿金并不包含在解雇补偿金内。具有一年工作资历 后雇员才可以得到这笔补偿金。 这笔服务补偿金的金额按照解雇补偿金的计算方法来进行计算，其百分比等于以下百分比相加的总 和： 最初五年，每年百分之三十， 随后五年，每年百分之三十五， 从第十一年开始，每年百分之四十。 第171条：解雇补偿金或者服务补偿金与带薪假期的补助、预先通知期间的补助以及由于解雇可能是在违反正常合法程序或共同协定的前提下所公布的所以雇主也要支付某些补偿金，这些补偿金是可相兼领的。 第五节 辞职 第172条：雇员可以自由辞职，但是他必须将他辞职的行为通知到其雇主。 第173条：劳动合同的中断只有到预先通知期限届满时才会产生效力，除非在共同协议中预定安排 有一个更长的期限，针对中层管路人员、高级技术专家、讲师代理人，这个预先通知期限一般定为 三十天，而对于工作在第一线的雇员和工人，这个期限则是十五天。 第174条：未遵守预先通知的执行内容的雇主必须支付雇员一笔金额与其工资和他们本该得到的益 处相符的补偿金。 在预先通知进行过程中鉴于雇员所犯下的愚蠢的错误，雇主可以违反预先通知的执行内容，没有义 务提供这笔补偿金。 第175条： 若雇主已经遵守了预先通知的执行内容，而雇员却未能遵守，那么该雇员必须支付雇主 一笔金额与他的工资和他可能已经得到的益处相符的补偿金。 除了这项补偿金以外，若雇员清楚地了解不遵守预先通知的执行内容会给雇主造成的损失要比遵守 所带来结果严重的多而且若事实上损失已经造成，鉴于给雇主带来的利益损失，该雇员还将受到处 罚。 若是雇主未尽到自己的责任与义务而致使雇员未能遵守预先通知的执行内容，那么雇员将不用承担 任何补偿金。在其责任与义务范围内的失职可归因于雇主的情况下，本法第一百七十四条第一段中 的安排也是可适用的。 第176条：劳动合同的当事人可以商定要辞职的雇员必须完成预先通知中的所有义务与责任，此项 共同协定通过有两位证人出席以书面形式出现或是以口头形式进行总结制定。 第177条：若在确定或未确定期限内，雇员以非正规的程序中断劳动合同而在为另外一个雇主工作， 那么在以下三种情况下，这个新雇主就要独立承担由前一个雇主所造成的损失。 第一种情况：当这个雇主的解雇程序被打乱； 第二种情况：当这个雇主雇佣了一个尚未解除原劳动合同的雇员； 第三种情况：当这个雇主已经知道该雇员尚未解除原劳动合同却仍在雇用其工作。在这第三种情况 下，当新雇主知道了该情况后，他的责任将不再存在，雇主以非正规方式解除的劳动合同将再回到 它的期限内，即回到原劳动合同确定的期限内直至期满；若是劳动合同已经以非正规方式解除了十 五天，那么可以回到原劳动合同待定的期限内，直至预先通知期限届满。 第六节 退休 第178条：法律和现行的规章制度预定的退休年龄的到来是解除合同期待定的劳动合同的一个合法 理由。在退休离开工作单位之前，根据雇员以往的工作贡献雇员应该得到一定金额的补助金。 第179条：出于退休原因而决定解除合同期待定的劳动合同的当事人应该将他要退休离开工作单位 的决定或是在遵守合法合理的预先通知期限的原则指导下做出的退休决定通知他人。这个通知或是 在退休年龄到来之前进行，以便在退休年龄到来之际劳动合同的解除可以即刻生效；或者紧跟在退 休年龄到来之后马上进行。 第180条：无论当事人采取何种方式来解除合同期待定的劳动合同，只要他是出于退休的原因，雇 主都有责任与义务依据本法第一百七十条所规定的内容根据其以往的工作贡献支付一定金额的补助 金。 第七节 死亡 第181条：若是发生雇员死亡的情况，雇主应该向死者的权利所有者支付一笔金额与服务补偿金金 额相等的补助金。从雇员死亡的日期开始，死者的权利所有者也同样享有所有死者的权利。 第182条：若是由于雇主死亡而致使其工作单位正常的生产经营活动停滞，那么雇员可以得到一定 金额的带薪假期补助金。在同样的情况下，可能会因此解雇一些雇员，那么这些被解雇的雇员便可 以得到预先通知的补偿金和解雇补偿金。 第五部分 处罚 第183条：若是雇主没有交付本法第一百三十八条中所规定的工作证明金，他将会被处以金额不等 的一万四千七百至七万三千五百法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款。 第184条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千郎 （非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第八十一条、第八十三条、第八十五条、 第八十六条、第八十九条中的规定，当事人将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千法郎 （非洲金融共同体法郎）的罚款。 不征求雇员代表们的意见就会构成违反本法第八十三条规定的行为，在这种情况下，本法第四百零 九条中的内容可以作为适用的惩治措施。 第185条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千法 郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第七十七条、第七十八条、第七十九条 中的规定，当事人还将会被处以金额不等的十四万七千至五十八万八千法郎（非洲金融共同体法郎） 的罚款。 第186条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千法 郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第一百零七条、第一百一十二条、第一 百一十八条、第一百二十二条、第一百二十三条中的规定，当事人还将会被处以金额不等的五十八 万八千至八十八万二千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款。 第187条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千法 郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是公布有雇员被解雇，这就意味着雇主同时又违反了本法第 一百五十七条与第一百五十八条中的规定，当事人还将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万 四千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款。 第188条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的七万三千五百至十四万七千法 郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是雇主不采用雇员的服务，这就意味着雇主同时又违反了本 法第七十一条中的规定，当事人还将既被判处金额不等的十四万七千至二十九万四千法郎（非洲金 融共同体法郎）的罚款或是日期待定的一天至十天的监禁，还有可能是既被判以同样金额的罚款又 被判处相同日期的监禁。 若违反本法第七十一条中规定的雇员不是本国公民，那么当他屡次犯同样错误的情况下，将对其进行日期待定的一天至三个月的监禁。 若违反本法第七十一条中的规定的雇员不是本国公民，其犯错的目的在于得到国家政府的签证以得到在工作中晋升的机会，那么这种错误并不是由雇主造成的，而且其中雇主也是错误的牺牲者，在这种情况下，现行法律条文中的处罚规则不应该施加在雇主身上，而是应该施加于所有提供错误信息的人或者是制作错误资料的人的身上。从事非法活动的组织者或是以工作为目的进行非法移民活动的组织者再或是无论在哪个国家进行非法外国劳动力交易活动的当事人都将被判处相同的处罚。 第189条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千法 郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第六条、第七条、第一百二十八条中的 规定，当事人还将被判处金额不等的二十八万八千至八十八 万二千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款和日期待定的六天至十天的监禁，还有可能被判处选择 二者其中之一作为惩罚，然而针对进行非法交易的债主或是借款人以及向雇员要求经济担保或是要 求共同协定内容以外的保证金的雇主则都可以通过本法第七十三条和第七十六条中的内容加以惩 治。 在违反本法第七十三条和第七十六条中的规定的情况下，若是当事人屡次犯同样的错误，他将被判 处监禁，作为对其违法行为的惩罚。 若有人通过暴力、恐吓、欺骗、欺诈或许诺的手段在违背某劳动者意愿的情况下强迫将其雇用或者 以相同的方式试图解雇某雇员或是阻止雇佣某人或是通过劳动合同将一些责任与义务强加在雇员身 上，那么依据在本项条款的第一段中的规定，这些人将会被判处相应的处罚。 第190条: 若是当事人屡次犯同样的错误，他将会被处以金额不等的十四万七千至二十九万四千 法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款，若是同时又违反了本法第五条和第五十二条第一段中的规定， 当事人将会被处以金额不等的十四万七千至八十八万二千法郎（非洲金融共同体法郎）的罚款和日 期待定的六天至三个月的监禁，还有可能只被判处日期待定的六天至三个月的监禁，作为对其违法 行为的惩罚。 在当事人违反了本法第五十二条第一段中的规定的情况下，若是其违法行为既没有产生恶劣的后果 而且也不是雇主造成的，那么当事人将不会受到处罚。 第191条: 关于滥用职权的处罚规定，所有以获得共同协定批准的财政担保为名义，实际上是为了 一己私利或是满足自己企业的生产经营需求而保留或是使用由雇员所制造出来的资金与价值的雇主 将会被判以相应的处罚。 第192条 按照本部分，关于延缓处罚执行的规定适用于所有预见到的违法行为和已经被制止了的违 法行为。 依据本部分，若是已经宣布了罚款规定，那么只要发生违法行为当事人就应该被判处与之相对应的 罚款，除了处以的罚款总金额超过了七十三万五千法郎（非洲金融共同体法郎）的情况以外。 为了使本部分的规定得以实施，若是同一犯罪行为屡次发生，那么要在违法活动继续进行前的两个 月内，根据其同一犯罪行为先将违反法规的人定罪。 依据违反法规行为的种类，本法第一卷第一章第三节中关于处罚的规定作为对其他处罚规则的补充 来执行。 部长会议推出了与负责公共职能的部长和负责工作与社会安全的部长建议有关的政令，依据此政令 确定了一套行政程序，现行的处罚规则制止许多违法行为的发生是有目共睹的，所以这也与行政服 务有着密切关系的。 第193条: 与拥有合法权利的职员相比，企业负责人在民事上有责任接受已经宣判的处罚。 第三卷：劳动条件 第一部分：劳动时间, 晚班, 休息和假期 第一章：劳动时间 第194条：在任何非农业的国营或私营机构, 包括教育和慈善机构, 员工或工人的法定劳动时间不得超过每周39个小时, 不论其性别及年龄，也不论其工作是以时间，类型还是数量计算。 劳动时间超过每周39小时须将工资相应地提高。 但是，可根据关于等值工资、加班时间、倒休和工作时间的调整的相应条例，增加每周工作时间。 由劳动和社会安全部长提案，部长委员会制定了关于不同工作日的劳动时间的分配方式的法令，并规定了日劳动时间和劳动幅度的最大值。 第195条：在农业及相关机构，不论其性别和领取酬劳方式，员工正常劳动时间不得超过每年2400个小时。 由劳动和社会安全部长以及农业部长提案，部长委员会制定了关于各个耕种种类和季节，员工每周可工作的劳动时间最大值。 第196条：由劳动和社会安全部长提案，部长委员会制定了等值条例。 这些等值条例规定了在农业和相关机构，相当于每周39个小时或每年最多2400个小时的实际劳动时间。 如果没有相关规定条例，所有到职劳动时间均视为实际劳动时间。 第197条：雇主可在完成告示程序和告知劳动监察的保证下，单独决定要求员工完成总量不得超过每民事年94小时的额外劳动。额外劳动时间的工作条件要由劳动和社会安全部长提案或根据相关情况，由劳动和社会安全部长及农业部长共同提案，部长委员会通过的法令所规定。 第198条：除了由劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的法令所规定的特许情况，包括需要立即完成工作以防止损害到企业的设备、装置、建筑物的事故发生，或修补损害结果的紧急工作，也包括准备或额外工作，额外加班时间不能超过每天11小时和每周54小时。 第199条：加班时间以劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的法令为依据予以提高比率的报酬。更高的比率可由集体公约来制定。 第200条：弥补条例是由劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的法令所规定的。 这些弥补条例规定在工作整体中断的情况和条件下，为弥补损失的工作，可以在事后增加劳动时间。 这些用于弥补工作的劳动时间不能算是加班时间。然而，弥补时间不能超过第一百九十八条条例所规定的劳动时间最大值。 第201条：调节条例是由集体公约制定的。国家集体公约强行要求它所支配的企业履行调节条例，只是为其职员提供调节的可能性。 调节条例根据企业活动的季节波动，制定在一年的不同时期正常劳动时间的不同分配，企业淡季的劳动时间完全可由企业旺季的劳动时间进行补偿。 因此，调节条例的规定允许在一些工作周，劳动时间可少于39个小时，而在另一些工作周可超过39个小时已进行弥补。这种弥补时间不能被视为加班时间。 第202条：为调节时间具有法律效力，调节条例应在详细的工作时间年日程表上标明。条例应确定子所有可能的情况下，员工在调节期工资的付款方式，由于调节期的工作时间为正常工作时间，员工的工资不应由于时期不同而改变。在任何原因引起的情况下，在淡季和对于领取约定的最少报酬的员工，若正常工作时间已被安排到年内其他时间，调节条款不能使员工的工资少于其本应获得的数目。 员工由于某一原因，除严重错误的情况外，本只需在一年中工作一部分时间却由于调节条例的调整，平均周劳动时间超过39个小时, 这种情况下调节条例应确定在员工合同期满时为其补足酬劳的方式。 第203条：调节条例只针对正常工作时间，而不妨碍回收时间、加班和等值对换工时的实行。 第二章：晚班 第204条：被视为晚班的工作时间法令是由劳动和社会安全部长提案、部长委员会通过的。 晚班的起始时间因季节不同而易，但在所有的情况中，晚班都包括22点至凌晨5点。 第205条：在工业领域禁止女性进行晚班工作。 但禁止对象不包括： 1． 负责管理工作的女性； 2． 在手工业领域工作的女性； 3． 在同一家族成员经营的机构进行工作的女性。 第206条：禁止未满十八周岁的未成年人从事晚班工作。 第207条：上诉条款的执行方式是由劳动和社会安全部长提案、经劳动和社会安全高级委员会的协商技术委员会提供参考、部长委员会通过的法令规定的。 第三章：休息和假期 第一部分：日休、周休和节假日 第208条：女性和未满十八周岁的未成年人每日应至少享有连续十二小时的休息时间。 第209条：每周必须有休息时间；周休不得少于二十四小时。一般情况下，周休为星期日。 由劳动和社会安全部长提案、经劳动和社会安全高级委员会提供参考、部长委员会通过的法令规定了现行条例的执行方式，特别是在一些行业和一些情况下，休息制度可以进行特例规定或为特定目的进行明确规定，包括可由星期日以外的其它时间轮班或集体休息，或是暂时中断周日休息而延长一些节假日进行补偿。 第210条：实习生与未满十八周岁的劳动者有每周日休息的权利。 第211条：内阁会议根据劳动与社会保障部的建议规定法定假日的日期及体制。 第二节：每年带薪假期 第212条：由雇主负责，雇员享有带薪假期，每个实际工作月中，须有两个工作日为带薪假期。 因此，每年须有四周或二十四天带薪假期。 第213条：带薪假期长度计算有以下规定：前一次带薪假期，由工伤事故及职业病引起的缺勤，怀孕妇女的产假（根据第一百一十一条和第一百一十二条的规定，产假最多为六个月），由按规定检查病情引起的缺席，该期间均可视为实际工作时间。 第214条：带薪假期可根据劳资协议增加，由其可增加未满十八周的劳动者，母亲和在企业有一定工龄的劳动者的带薪假期。 第215条：在其招聘地以外工作的劳动者的带薪假期须增加，包括工作地与招聘地往返路程所需时间。 在没有与该段规定相悖的协议的情况下，根据第二百八十五条的规定，雇主选择雇员的出行路线，若雇员选用比该路线慢的其他路线，该种情况下，则不能将其因往返路程而延长的假期再延长。 雇员若选用的路线比雇主规定的路线快的路线，则可享受因往返路程而延长的假期。 第216条：当雇员家中发生特殊情况时，雇主须给与其最多时天的假期，其假期不能从带薪假期中扣除。已给予此种假期的雇员，在休假期间以任何方式被召回时，其已休假期（法定假日除外）从带薪假期中扣除。 第217条：雇员在工作一定时间后，可以定为一年，开始享受带薪假期。 第218条：雇员须在下一年享受前一年的带薪假期。 劳资协议可根据季节差异，决定雇员的休假时间。 雇主根据企业需求，决定雇员休假的顺序及时间，也可适当考虑雇员的愿望。雇主须提前十五天同志雇员开始休假的日期。 第219条：若雇员同意，带薪假期可分割为若干部分，其中一部分须为至少连续十四天的休假。周末休假于法定假日包括在内。 对于在招聘地以外地点工作的雇员，往返路程所需时间不包括在不间断休假的最短期限（14天）内。往返路程所需时间，只有在雇员最长的假期被分割时增加。 第220条：在雇员休假期间，故主须支付与雇员日补助、周补助或月补助，该补助金额与雇员在休假前十二个月每天、每周或每月所得的工资、附加工资、损失赔偿金、津贴及佣金总金额相同。 以下项目不计算在休假补贴之内：职业风险赔偿金；工作性质固有的津贴；实物报酬，当法规或劳资协议规定食品补助时，雇员的食品补助在假期期间照常发放。 第221条：休假补贴须在雇员休假前一次性发放。 第222条：雇主对招聘地以外工作的雇员，除发放休假补贴外，还须保证其及其配偶和与其同住的未成年子女的从工作地指招聘地的往返交通费用，及行李托运费用。（详见第二百八十一条及其下文） 若假期截止日期前劳动合同未到期，或雇员在假期截止日期前有意重新投入工作，那么，该雇员返回工作地为合法行为。 在分段休假的情况下，雇主只支付最长一段假期的往返路费。 第223条：若与劳动合同届满时，雇员未能休假，该雇员可享受一部分津贴，该津贴为雇员的休假既得权利，雇主须于劳动合同期满前支付该津贴。 从完全停止工作之日起，公民每三年拥有一次假期。 除上述情况外，任何规定给与休假补偿性津贴的劳资协议均无效。 第二部分：工作中的健康与安全问题 第224条：在向技术咨询委员会咨询后，根据劳动与社会保障部的建议，内阁会议颁布政令规定工作地点的卫生与安全条件。 根据工作地的条件，该政令向劳动者保证符合由国际劳工组织及其他指明国际技术族系制定的卫生与安全标准。 该项政令规定了在何种情况与条件下，劳动监察员或以省检察院须履行其职责。在紧急的威胁劳动者简况与安全的情况下，劳动监察员或医生监察员须采取紧急可执行措施。 第225条：当出现威胁劳动者健康与安全的危险情况时，（该情况在第二百二十四条中提到的政令中未作出规定），劳动监察员或以省监察员须要求雇主采取补救措施。 若雇主提出争议，则提交技术咨询委员会仲裁。 任何情况下，劳动监察员或医生检查员均须向审计委员会作报告，阐明存在的危险情况，以便制定相应的规章制度。 第226条：为保证雇员的生命与健康，雇主须采取有利于企业发展的政策。 雇主须管理厂房，制定工作流程，以避免出现工伤事故或职业病。 需特别指出的事，工作地点应保持清洁。机器、机床、传送设备及机械或人工的器具须固定在最安全的地点。发动机与机器可移动的部分须至于隔板、围栏或雇员触摸不到的地方。 第227条：对于新近聘用的雇员，更换岗位或技术的雇员及停止工作六个月以上又重新投入工作的雇员，雇主应阻止其进行实际而适当的卫生与安全知识培训。 在法律和法规变更后，该培训应针对所有雇员进行。 第228条：在工作期间及工作地点，禁止带入及饮用含有酒精的饮料。 雇主保证在工作期间及地点向雇员发放水或非酒精饮料。劳动监察员或医生检查员须定期对饮品进行检查。 第229条：雇主或其代表须组织永久监视，工作中是否存在违反卫生、安全及健康规定现象。 第230条：另一方面，雇员须正确佩戴卫生及安全器具，在没有雇主允许的情况下，禁止将其摘除或改装。 第一节：卫生与安全委员会 第231条：在机构与企业中，雇主须联合雇员代表制定卫生与安全措施。 第232条：任何常规人数在50人以上的机构或企业，均须成立卫生与安全委员会。根据劳动与社会保障部与公共卫生部的联合建议，内阁会议颁布政令，规定卫生与安全委员会的组成方式。 该委员会，在不妨碍雇员代表权利的情况下，负责研究及改善确保劳动者生命与健康的卫生与安全条件。 第233条：雇主每年须召集卫生与安全委员会开会至少两次。年会前七天，雇主向每位委员提交一份年度报告，内容包括下一年活动安排，被年度已在国家社会保障银行登记的工伤事故与职业病记录副本（匿名）。 企业负责人或其代表参加会议，在会议过程中检查该记录是否正确，以便查清职业病与事故发生的原因，研究相应措施已减小或清除事故隐患。卫生与安全委员会可提出具体建议，雇主须予以答复。 卫生与安全委员会的会议需建立会议记录，会后一个月内分别向劳动监察会，劳动医生监察会及国家社会保障银行提交会议记录副本。 第234条：为了卫生与安全委员会委员能够履行其职责，委员每年拥有数额相当于十小时工资的拨款。与企业负责人或其代表开会的时间不计入该市小时范围内。 第235条：根据该部法律，卫生与安全委员会委员于雇员代表同样享有受保护权利。 第二节：检查 第236条：关于第二百二十四条中提及的政令的执行，在建立会议记录前，劳动监察员或医生监察员应责令机构或企业负责人履行其职责，遵守规定。 劳动监察员或医生监察员可通过雇主登记簿或挂号信及回执，以书面形式命令雇主履行职责。命令中应指出违纪项目，并确定纠正违纪行为的期限，该期限不得少于四天。 然而，在异常紧急情况下，劳动监察员或医生监察员可不预先责令雇主履行其职责而直接建立会谈记录，亦可采取紧急可执行措施以避免即将发生的重大危险。雇主可向劳动与社会保障法庭庭长对劳动监察员或医生监察员的决定提出反对意见，庭长在反对意见提出三天之内做出裁决。 第237条：当劳动监察员或医生监察员认为厂、车间或工作方法存在缺陷，而威胁雇员的健康与安全，而该缺陷出现是因为不遵守上文所提到的政令时，劳动监察员或医生监察员可命令雇主对改正缺陷。 改正决定通过雇主登记簿或挂号信及回执以书面的方式通知雇主。决定中须明确规定执行期限，该期限不得少于十五天。雇主可向劳动与社会保障法庭对劳动监察员或医生监察员的决定提出反对意见，法庭应在劳动监察员规定的期限前做出裁决，当然，在能够提供正当理由，并未改申请考虑，法庭庭长可延迟十五天作出判决。 第238条：劳动医生监察员可要求妇女和儿童进行检查，该检查由一位代理医生完成，以便鉴定其所从事的劳动是否超出其体能范围。当事人有权申请该项检查。 若医生认为该项劳动超出该妇女或儿童的体能范围，该妇女或儿童则不能从事该项工作。此类雇员有权要求与工伤事故或职业病受害人享有相同工资，对后者的规定详见本部法律第一百二十三条第三段及第四段和第一百五十六条。 第二章：劳动中的健康问题 第239条：任何雇主局需从雇员利益出发，设置保健室。保健室的职能如下： 1/ 检查雇员、应聘人员及新近招聘雇员（至少于试用期满前）的健康状况。 2/ 对雇员进行常规检查，以便保证其良好的健康状况及保持其适应工作岗位的能力。 第240条：劳动报建不许由一名或若干名医生负责，成为劳动医生。其职能主要为预防：避免雇员有工作引起的健康变化，尤其应检查工作卫生条件，传染的预防及雇员健康状况。 每当进行上述检查时，劳动医生须为专门从事劳动医疗学的医务工作者。 第241条：设置劳动保健室的费用须由雇主支付。 第242条：根据公司规模的不同，保健室可只属于一家企业或分属于多家企业。当一保健室分属于多家企业时，其费用由雇主按其企业人数多少分摊。 第243条：根据劳动与社会保障部与公共卫生部的联合建议，内阁会议颁布政令，规定上述条款的执行方式。 第244条：卫生机构的工作人员应： （一） 独立于雇主、劳动者及其各自的组织机构来进行工作，包括在停止在此的工作以后保守职业机密和工业机密。 （二） 确保工作任务符合劳动卫生的职业准则。 第245条：劳动卫生职业工作者享有与职员代表相同的受保护的权利。 第三卷：工资和旅行费用 第一章：工资的确定 第246条：在本卷所述的情况下，雇主必须确保同工同酬，与雇员的原籍、现国籍、性别年龄无关。 报酬应包括基本工资及其他所有的雇主直接或间接支付给劳动者的物质或现金的酬劳。 第247条：对于女性和男性，组成报酬的不同部分应根据相同的标准来建立。 女性和男性劳动者拥有相同的职业分类和级别以及职业培训中心。 职位的评估方法应建立在客观和统一的以这些职位所具有的工作性质为根本基础的标准上。 第248条：任何的雇主单方面的决定，任何违反本法第二百四十六条和二百四十七条规定的协议都是无效的。 在有歧视性的决定或协议中受到不公平待遇的劳动者的酬劳要改为与同一决定或协议中的其他劳动者相同的酬劳。 第249条：各业最低保证工资和农业最低保证工资由雇主和劳动者的行业代表组织共同达成的协议所决定。 第250条：以上的最低工资各方都必须遵守。其执行由劳动监察机关保证。 由于不履行多方达成的决定而引起的任何纠纷都交由劳动监察机关或劳动法庭处理。 第251条：实行计件工作和定量工作的劳动者的报酬应按定时工作者完成相同工作所得到的报酬计算。 第252条：计件工作或定量工作的报酬的相关情况要在雇主的办公室和支付工资的地点贴出。 第253条：如果报酬部分或全部的由提成或奖金组成，并且这些提成和奖金不用去偿还其他费用， 为了本法的规定的尤其是与由于劳动合同终止而引起的各种在债务相关的法规的实施，可以考虑把这些报酬十二个月为一个周期支付。 第254条：如果劳动者个人的财产不能保证本人和其家庭得到正常的食品供应以及符合卫生安全标准的住房，雇主应为其提供。可能的偿还应在雇主与劳动者的协议中说明。 第255条：劳资协议中关于工资及其附属部分的条款要符合本法第三百六十三条的规定并以本法为依据。 第256条：由于雇主的原因工作不能完成的情况，雇主应支付工资。 除了本法及执行方面的相关条文所述的情况及由当事人各方达成的个人或集体的协定以外，没有进行工作不予以支付工资。 第二章：工资支付 第一节：支付方式 第257条：工资应通过合法程序以货币形式支付，无论协议中的条款如何规定。 部分或全部以酒精、含酒精饮料或药物作为工资的支付形式是被明令禁止的。 部分或全部以实物作为工资的支付形式也是被禁止的，除非符合本卷第一章的条款的规定。 任何雇主不得以任何方式限制劳动者随意支配工资的自由。 第258条：除不可抗拒之力，应以劳动地点或邻近劳动地点的雇主办公室为支付地点。在任何情况下，都不能在酒馆或商店内支付，除非劳动者是这里的雇员。在劳动者休息日也不能支付。 第259条：除有不可抗拒之力，每月工资应在该月结束后的一周内支付。 第260条：劳动者，如果希望，可得到最高为工资的百分之六十的预付工资。 第261条：在解除或中止合同的同时，雇主要付清雇员的工资。如果通过诉讼，雇主可得到劳动社会保障法庭庭长准许，对应付款项中的可扣押部分进行全部或部分的暂时性不动产处理。 第262条：支付工资时未到场的工作者，可按照企业内部的规定在出纳处开放的时间领取工资。 第263条：工资的支付应有一份字据作为证明。该证明由雇主或其代表拟定，由各方当事人签名，若当事人为文盲，由两位见证人代签。这些证明要按照会计凭证的要求保存并在每次劳动监察员要求时出示。 雇主在支付工资时须向劳动者提供一份其个人的工资清单，由劳动与社会保障部部长的提交的并通过的法令规定其组成内容。 在工资支付结束时，雇主应在登记簿上做好备注。 第264条：劳动者对工资清单无异议地完全地接受并不能等同于他对工资、欠款和工资附属部分这些有法律规定、规章制度规定或契约规定的依据的款项的支付的放弃，也不等同于工资已结算清楚。即使工资清单上面有雇员签写的“以付清”或相似的备注也是一样。 第265条：在支付问题上出现争执时，如果雇主不能够出示相关的有合乎手续的签字的工资支付登记簿或由双方签字的工资单，将视为未支付。 第二节：工资债权的保证和优先权 第266条：工资债权表示所有由于劳动合同的解除或终止而亏欠给雇员的款项。 第267条：亏欠给承包任何公共工程项目的承包人的款项不得遭到有损于拥有工资债权的工人利益的支付扣押或停止支付。 工资债权的偿还应优先于供应商的欠款的偿还。 抵押契约不能妨碍此条的实施。 第268条：工资债权优先于雇主的动产和不动产。在本法第一百七十条中规定的时效延长的期限内，工资债权作为第一优先债权。 第269条：只有在破产债券团决定代表或清算人持有基本资金时，由于或不是由于支付中止进行的负债审查的诉讼的判决的十天后，在审判专员的命令下，工资债权应被偿还。 如果不是这种情况，上述工资和债务用第一笔收回的资金偿还。 如果破产债券团的决定代表、清算人或其他任何人通过借贷来偿还以上所述的工资和欠款，放债人同时在雇员的权利中取代了原雇主的法律地位，此贷款应在第一笔资金收回时还清。 第三节：工资债权的偿还行为的时效 第270条：除不可抗拒之力，工资债权的偿还行为从债权生效之日起的五年内有时效性。 此时效对于与合同终止有关的类似工资的欠款起相同的作用。 工作的继续不能中断时效的期限。 第271条：工资债权的偿还行为的时效期限与损害赔偿的偿还时效期限没有任何联系，后者的期限为三十年。 第272条：反对此时效的劳动者可以对雇主或其代表就是否其要求支付的工资已被支付的问题提出诉讼。 若后者已死亡，可对其财产继承人或未成年的继承人的财产监护人提出诉讼。 第三章： 工资的扣除 第273条：预付工资作为所得工资一部分提前支付。 第274条：劳动者向雇主借款并以工资作为偿还担保的贷款方式只有某些特殊情况才允许。 国家劳资协议决定允许此种贷款的条件和偿还的方式。无论何种原因，此种贷款的偿还只能在工资的可扣押部分的限度之内。 第275条：除协议中另有规定，除去工资雇主多付给劳动者的款项，在应得工资的数额内的，作为预付工资，余额作为放给劳动者的贷款。 第276条：除了在支付工资前必须刨去的预付工资部分、在有关规定的范围内劳动者同意放弃的偿还款项和劳资协议中允许的金融保险投资，其他款项都不能从工资中扣除。只有实行支付扣押或在当地法官或劳动监察员当面签写的自动放弃，才能把偿还以上几条中所述的贷款的部分从工资里扣除。 如果法官和劳动监察员的居住地远于十五公里，劳动者可与之商议好后，在最近的政府机关的领导当面签署。 法官、劳动监察员或政府机关的领导应注意工资的放弃，使之有效为。 这条规定不妨碍按照现行规定实施的税收工作。 第277条：由劳动社会保障部部长提议的在部长级会议上通过的法令规定了工资提前扣除的部分及其比例。上一条所涉及的工资的扣除每一次不得超过该法令所限制的比例。 在扣除金额的计算上，除了单纯的工资，还要考虑到工资的其他附属部分，但由现行的规定声明的不可扣押的借款、劳动者得到的还款以及家庭补助和贷款不应作考虑。 第278条：合同或协议中允许再支付前从工资中扣除其他款项的条款一律无效。 违反以上规定的从工资中扣除的款项从该款项应被支付之日起开始按合法的利率计算利息，并可在本法第二百七十条所述的时效内由劳动者本人要求要回。 第四章：服务部 第279条：雇主为企业的劳动者一般的和个人的需要提供商品的贩卖和让与的任何组织都为服务部。 除工人消费合作社例外，符合以下条件，服务部和任何在企业内部的商业形式才是允许的 （一） 劳动者不须依靠其生活。 （二） 商品的贩卖只能用现金交易并且没有利润。 （三） 服务处的账目是完全独立的，并受到由劳动者选出的监督委员会的监控。 （四） 酒精和酒精饮料的贩卖是禁止的，在劳动者的工作地点也一样。 出售的商品要明码标价。 第280条：除符合上一条的要求外，服务处的建立还要由劳动与社会保障部部长的许可。 这种许可可以通过劳动与社会保障部部长鉴于劳动监察员的意见所做出的决定对所有企业生效。 其运作受劳动监察员的监控。如果发现滥用职权的现象，劳动监察员可责令其暂时关闭，期限最长为一个月。 劳动与社会保障部部长可根据劳动观察员的报告下令其永久的关闭。 第五章：旅行和运输费用 第281条：在本法第一百八十五条所述的情况下，从招聘地点到工作地点，劳动者和其配偶及其没有独立生活能力的子女的路费和行李的运输费，都由雇主承担。 在本法中，招聘地点指签署合同的地点，或，若与之不同，雇员在有意签署合同时已接受雇用方要求的地点。 第282条：在本法第二百七十六条所述的情况下，无论由于何种原因引起的何种性质的劳动合同的中断，从工作地点返回招聘地点的与去时相同的交通及运输费用由雇主承担。 在由于雇员的严重错误所导致的有固定期限的合同的提前终止的情况下，雇主只按合同运行的时间所占合同固定期限的比例承当返回的费用。 第283条：作为以上几条的例外，个人合同和集体劳资协议可限定一个异地逗留的最短时间，在此期间家庭的来往的交通费用不由雇主来承担。次期限不得超过六个月。无论任何原因，只要雇主承担了家庭去往的费用就比学承担起返回的费用。 第284条：乘坐的交通工具和行李的重量视劳动者在企业担任的职位而定，根据劳资协议的规定，若没有规定则按照雇主为全体职员制定的准则或当地习惯。 第285条：旅行选择雇主制定或认同的路线和交通方式。 若劳动者选择了昂贵的路线和交通方式，超出雇主选择或认同的路线和交通方式所需费用的部分不予以支付。 劳动者选择了更经济的路线和交通方式的，不能得到在雇主承担的费用中省下的金额。 第286条：停职的劳动者从停止为雇主工作之日起的最长为两年的期限内可向该雇主要求行使自己旅行和交通方面的权力。然而，在劳动者确实调职的情况下，雇主将不支付旅行费用。 如果一位劳动者在最长为两年的期限内使用本条上一段所承认的权利来延长旅行，在此期间内雇用劳动者的其他雇主，在原雇主要求下，参与支付往返旅行的费用，支付比例按为各雇主服务的时间所占整个外地逗留时间的比例。 第287条：本章的规定不得阻碍外国有关入境和逗留方面的规章制度的实施。 在确保回国的抵押金冻结期限内，劳动者有权让雇主用现金支付遣返回国的所有费用。 第四卷：处罚 第288条：违反本法第一百九十百条、第二百二十三条、第二百二十六条、第二百二十七条、第二百二十八条、第二百五十二条、第二百五十九条、第二百六十一条、第二百六十三条、第二百六十五条、第二百八十一条、第二百八十二条或第二百八十六条规定的，处以罚款一万四千至七万三千五百非洲金融共同体法郎罚款，若再犯，处以罚款七万三千五百至十四万七千非洲金融共同体法郎。 违反第一百九十四条、第一百九十五条、第一百九十六条、第一百九十七条、第二百条、第二百零九条或第二百一十一条中所述的法令的规定的，将受到相同的处罚。 不遵守劳资协议中适用于雇主的有关工资的条款或在本法第二百七十九条中提到的张贴要求的雇主也将受到相同的处罚。 第289条：违反本法第二百四十六条或第二百四十七条的第一段和第二段的规定的当事人，处以罚款七万三千五百至十四万七千非洲金融共同体法郎，若再犯，处以罚款十四万七千至二十九万四千非洲金融共同体法郎。 不遵守本法从第二百一十一条至第二百二十二条中对年度带薪假期的相关规定的雇主将受到相同的处罚。 第290条：违反本法第一百九十四条、第二百七十九条（布告错误例外）或第二百八十条的规定的，处以罚款十四万七千至二十九万四千非洲金融共同体法郎，若再犯，处以罚款五十八万八千至八十八万两千非洲金融共同体法郎。 第291条：违反本法第二百零五条、第二百零六条、第二百零八条、第二百三十七条、第二百五十七条、第二百五十八条或第二百七十六条的规定的，以及违反本法第二百七十七条所述的法令的规定的，处以罚款十四万七千至二十九万四千非洲金融共同体法郎，若再犯，处以罚款五十八万八千至八十八万两千非洲金融共同体法郎和一至十天的居留或只受其中的一种处罚。 第292条：任何妨碍卫生委员会的建立、运行和职权的行为都将按照本法第二百九十一条的规定受到制裁。 第293条：本法第一百九十二和第一百九十三条的规定适用于违反本卷规定的行为。 第四部分：劳动者和雇主的行业组织的代表制和权限 第一卷：工会组织 第一章：构成 第294条：劳动者有权按照自己的选择，在相关行业和地域自由组织工会，并享有自由参加工会的权利。 从事某一职业超过一年者，如不再担任相关职务或不再从事这一行业，可以继续参加原已加入的工会。 超过十六岁的未成年人，在其父母或监护人不反对的情况下，可以参加工会。 在职的已婚妇女不必经得丈夫同意即可参加工会，并可按本条款的规定参与工会的行政管理工作。 第295条：工会的职责是研究和保护其章程所规定的职工的劳动权利及他们在工作方面的物质和精神权益，无论是集体利益还是个人利益。 第296条：在遵循上一条款的前提条件下，在工会章程所确定的地域和行业内，工会可以自由制订章程和规章制度，自主决定行动纲领和自由组织各种活动。工会能自由加入国际组织。 从事同一行业、性质相近的行业或协助生产某一特定产品的相关行业者、或是从事相同自由职业者，可以自由建立工会。所有的工人和职员都可以自由加入所从事的行业范围内的工会。 第297条：任何企业领导人都不得通过参加工会或参与某项工会活动来决定各项事务，特别是有关招聘、工作的管理和分配、职业培训、晋升、工作评估、升职、薪酬、社会福利的分发、调职、解雇等。 禁止任何企业领导人或代表为了维护某个工会组织的利益或因反对某一工会而采取施压手段。 用人单位采取的策略与前几项条款相违背，可能会被视为滥用职权，用人单位将支付损害赔偿。 所有法定工会都应有固定场所，便于接收所有通知和信息。 第298条：工会可根据下列规定自由选举工会代表： 负责行政管理工作的工会成员应当是乍得公民并享有公民权。 根据国家法令规定的外国名单，相关国家的侨民也可以参与工会的行政管理工作，其前提条件是： （一） 提供在乍得共和国居住五年的证明 （二） 这些国家的法律承认在那居住的乍得人享有同样的权利 前一项条款并不妨碍乍得共和国和其它某个或某些国家已签订的协议的执行。 第299条：所有工会的创办人都必须呈报工会的章程和不管以何名义来担任行政管理工作的人员的名字。 应当也必须向工会所在省份的省政府或其下属机构呈报。省长或副省长当即签发申报回执。 工会章程、管理者和领导人的名单及申报回执的附件由省长寄给劳动和社会保险部长、内务部长、劳动和社会保险上诉法庭、共和国上诉检察官、劳动、劳动力及社会保险志中央政府部门和劳动监察员。 如果工会章程改变或负责人更换，应按上述条文重新进行呈报。 共和国检察官和相关劳动监察员应主动或按照劳动和社会保险部长的要求，督促工会领导人废除或修改不符合当前法规的章程条文，更换不符合当前工会行政管理负责人法规要求条件的工会领导人。如果工会拒绝变动，相关行政部门应将其提交给第300条指定的上诉法院的民庭进行审理。 第300条：任何不符合本法第二百九十四条至第三百零二条所述条件和程序的工会的建立都被视为无效。 在需要时，自发地或在内务部部长或劳动社会保障部部长的要求下，检察官或劳动检察员通过上诉法院裁定其无效性所造成的后果。 第301条：按规定成立的工会可加入总工会。这些总工会可根据其决定采用的组织形式和名称被命名为联盟或联合会。其组织方式的建立和修改将依照工会的组织建立和修改的形式和条件。 第302条：在以上几条中涉及到的所有的工会或工会组成的团体都被称作工会组织。 所有由多个行业协会或由多个全国工会以及省级工会联盟组成的工会组织都被称为总工会。 第II章：工会组织的职权权限以及工会组织所拥有财产的分配 第I节: 关于适用与所以工会组织的相关公共条款 第303条：工会组织完全合法地享有法定的民事法律资格。 为了卓有成效地维护工会组织以及工会会员的合法权益，工会组织享有进行法律诉讼的权利。 根据工会组织所享有的权利，在符合相关法律程序的前提下，工会组织同样有权运用工会会员的能力来维护工会组织的利益不受到侵害。 第304条：工会组织能够自由地，无偿或者有偿地获得和拥有动产以及不动产等财产利益，并且享有对其自由支配和使用的权利。 不动资产、经费和资金以及可动资产应当归工会组织所有，同时，为了维持工会的正常运转，工会组织有义务对这些财产和资金进行有效的管理和运作，并且，上述相关资产为不可抵押财产。 第305条：工会组织可以根据具体情况，分配和指派工会财政收入的部分资产用于社会和职业工作的创建和工会工作的有效运转，其中包括：相关合作事宜、解决劳动者的住房问题、文化设施和教育场所以及相关设备的购置、维持社会教育和职业培训工作的正常进行、社会互助救济机构的建立和运行、工会储备基金和互助信贷基金中社会救济资金部分的使用、参与和有效的管理。 第306条：根据本法第308项条款之规定，工会组织具有自主签订相关协议和合同的权利。 第307条：工会组织有义务设立相关的财务管理人员，并且应该向公众公开其相关收入以及支出的财务情况。同时，工会组织有义务公开其财务运行和操作状况。 工会组织的相关财务机构和财务人员应该根据要求接受国家有关机关的检察人员和劳务督察人员的监督和检查。 工会组织所筹集的经费和资金必须存入一个公开帐户或者在乍得共和国境内设立的银行的帐户之内。 第II节：关于工会代表组织的专门条款 第308条：工会代表组织具有与有关部门签订相关集体协议的权利。 第309条：工会组织的成立应该在乍得共和国社会安全和劳动保障事务部和国家最高委员会备案注册。工会组织的名称也应该在以上部门备案。 第310条：职业工会组织代表的特征和标志应该通过乍得共和国社会安全和劳动保障部颁布的相关法令得以确认。其中包括： ------工会组织中定期缴纳工会会费的职工会员的人数、作为个人的工会代表在最近一次工会代表选举中所获得票数的百分比数（最少应该达到当选工会代表人数的15%）。 ------作为与政府保持密切联系的独立的工会组织，它与其它政治党派和顾主与资方会员联合会享有同样的社会地位。 ------相关工会组织的数量（职业工会联合会或者国家以及省级的工会联合会组织）。 第311条：乍得共和国社会安全和劳动仲裁法庭享有参与和解决所有由工会组织领域所产生的相关争议的权限。 第III章：关于工会组织的解散 第312条：禁止以任何行政的方式和手段中止工会会员组织的职能和工作。 第313条：任何严格遵照相关法令和法律程序而成立并且依法运转的合法工会会员组织均不得被任意解散和撤消。即便工会会员组织符合被撤消和解散的条件，也必须坚决遵循相关法令从事。 第314条：万一工会会员组织严重地违反了有关的法律和法令，也应该由具有最高司法权力的上诉法庭所下辖的民事法庭依据相关的司法程序对其实施撤消和解散。与此相关的规定可以参照本法第2节第300项条款的有关规定执行。 第315条：在符合相关撤消和解散工会会员组织的法令的条件之下，工会会员组织的财产和资金应该严格依据法规和法令进行转移和妥善处理。在任何情况下都不得以任何借口将工会会员组织的财产和资金分摊给工会会员组织的任何成员。 第II篇 顾主会员联合会组织及顾主团体 第316条：顾主和资方为了维护其自身的合法权益，有权自由决定是否根据其行业领域和地域范围建立合法的联合会团体、委员会和联合会等组织。顾主会员联合会组织享有自由地发展其联合会成员的权利，其条件是原有的顾主至少已经从事其职业活动一年以上。 第317条：顾主会员联合会组织作为接受监督的对象，同时也享有保护其职业成员的合法经济、工业、商业、农业利益的权力。 第318条：依照前述相关条款以及不同地域所选择的相关法令的规定，顾主会员联合会组织享有自行制定和设计本组织法令和运行规章的权利，同时，顾主会员联合会组织也享有制定行动计划和自行组织相关活动的权利。顾主会员联合会组织同时有权自行决定是否加入相关的国际组织。 第319条：本法第198条至300条针对工会会员组织所制定的有关条款，同样适用与顾主会员联合会组织。 第320条：合法的顾主会员联合会组织具有民事法人资格。 第321条：为了维护其成员的合法权益，顾主会员联合会组织具有提请进行司法诉讼的权利。 作为顾主会员联合会组织的成员，同样可以以个人的名义依据有关的法律程序对侵害当事人权益的行为提起诉讼。此类申诉不得受到阻止。 第322条：顾主会员联合会组织有权依法有偿地或者无偿地获得不动或可动资产，并且可以自由地支配和拥有这些资产。 第323条：根据本法第324项条款的规定，顾主会员联合会组织可以自由地签署和通过各种协议，尤其是在相关职业和社会领域之中。此项可以参照上述本法第305项条款关于生产和消费合作的有关规定。 顾主会员联合会组织不得以回扣和佣金的方式向其部分或者全部会员分配该组织所获得的任何形式的利益。 如本法前面第307项条款所阐述的相同，顾主会员联合会组织亦应当设立相关的财务管理人员，并且有义务公开其收入和支出的财务情况。 第324条：顾主会员联合会组织拥有缔结共同协议和向乍得共和国社会安全和劳动保障事务部提出建议的权力。顾主会员联合会组织的名称以及有关人员的资格应该获得乍得共和国社会安全和劳动保障事务部和最高委员会的批准。 第325条：那些由10%的地域性功能企业，以及那些在企业中领取工资的劳动者占企业中人数超过15%的企业所组成的顾主会员联合会组织应该受到社会各个方面的重视和尊重。 一旦出现对顾主会员联合会组织的代表进行有限诉讼的情况，应该参照并且服从与本法第310和311项条款中对工会会员联合会组织代表的处理规定执行。 第326条：禁止以任何行政手段中止和废除顾主会员联合会组织的职能和存在。 本法上述针对工会会员联合会组织所制订的从第312至315项条款同样适合于顾主会员联合会组织。 第III篇 相关的协商咨询组织机构 第327条：协商咨询组织机构下属于乍得共和国社会安全和劳动保障事务部，其主要组织机构包括： ------社会安全和劳动保障事务最高委员会。 ------劳动安全及劳动健康技术咨询委员会。 第I章 社会安全和劳动保障事务最高委员会 第328条：社会和劳动保障事务最高委员会的职能和使命： a)------研究和处理所有关于劳动者劳动条件的问题、研究各种行业关系以及负责劳动者的社会安全培训。 b)------为相关组织机构提供咨询意见，同时协助并且考查相关社会法规条款的执行情况。 c)------研究并且处理相关组织机构之间因为共同协议而产生的所有问题和困难。 d)------参照本法上述第248和249条款之规定，在社会各界合作者之间建立更易于操作的协商机制。 e)------研究乍得共和国政府与社会和劳动保障事务国际联合会之间的关系。 第329条：社会安全和劳动保障事务最高委员会具有向乍得共和国社会安全和劳动保障事务部提供咨询服务的义务。 第330条：社会安全和劳动保障事务最高委员会隶属于乍得共和国社会安全和劳动保障事务部管理，其代表成员包括： a)------一名从国家最高大法官之中挑选和任命的人员，他代表乍得共和国司法部进入社会安全和劳动保障事务最高委员会工作。 b)------两名国会议员。 c)------两名由乍得共和国社会安全和劳动保障事务部选派的，具有相当社会和经济能力的成员，但是这两名成员不属于行政管理人员。 d)------五名由乍得共和国社会安全和劳动保障事务部提名的工会会员组织的代表。 e)------五名由乍得共和国社会安全和劳动保障事务部提名的顾主会员联合会组织的代表。 第331条：乍得共和国社会安全和劳动保障事务部有权召集社会安全和劳动保障事务最高委员会中在劳务、服务、劳工、劳动力以及社会安全领域中的知名人士携其咨询意见参加有关会议和活动。 第332条：关于社会安全和劳动保障事务最高委员会的组织机构和相关职能由乍得共和国社会安全和劳动保障事务部通过法令颁布。 第II章 劳动安全与劳动健康技术咨询委员会 第333条：劳动安全与劳动健康技术咨询委员会负责研究与劳动者劳动安全和劳动健康有关的问题。 第334条：劳动安全与劳动健康技术咨询委员会所提出的关于卫生以及劳动者劳动安全和劳动健康的意见在通过采纳之前必须经过乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的批准。 第335条：乍得共和国社会安全和劳动保障事务部所颁布的有关法令规定：劳动安全与劳动健康技术咨询委员会的构成和职能包括：顾主代表、劳工代表和国家级专家代表。 第336条：劳动安全与劳动健康技术咨询委员会所提供的咨询意见通过乍得共和国社会安全和劳动保障事务部以法令的形式颁布如下： a)------常规的劳动保护和劳动卫生法规和措施适用于所有的单位机构和企业部门中的固定劳动者，有关法令中特别提级到供电行业、空中作业行业、通风行业、饮用水行业、公厕清洁行业、粉尘高排放行业、烟雾高排放行业、易燃易爆行业、高辐射行业、高噪音行业和高振荡行业。 b)------有关部门将逐步陆续制订和颁布那些为在一些在特殊行业中从事特殊劳动和操作以及以特殊方式工作的劳动者所制订的劳动保护法令。 c)------颁布禁止妇女、学徒工和不满18岁的领取工资的劳动者从事可能威胁到他们的身体健康、人身安全以及良好道德品质培养的工作。 这些规章和法令能够限制、规范、禁止那些有害的制造、销售、出口、转让活动以及由此派生出来的、有可能给劳动者带来危险的机器、物品、制品的使用。 第VI篇 集体协商和共同协议 第337条：集体协商和共同协议是专业性组织机构最基本和最重要的职能。它的建立同时具有国家的性质。 第338条：集体协商和共同协议是指在一个组织机构或者一个企业单位中的各个部门之间，亦或在一个或者多个顾主会员联合会组织或者由领取工资者组成的工会会员联合会组织内部各个部门或这些组织之间，为了其共同的利益，通过协商，提议相关书面协议的行为。 第339条：集体协商和共同协议成立的宗旨是为了保护和改善劳动者的工作条件和环境，通过共同协商的方式在劳资双方之间建立合作关系组织。 集体协商和共同协议不得违反其对于领取工资的劳动者及其代理人所做出的保证，更不得违反国家所颁布的任何法律和法令。一切违反上述规定和相关条款并由此产生的后果都将被认为是无效条款和无效事实。 第340条：集体协商和共同协议可以在一个机构组织合作企业单位范围内或者在一个或多个职能部门范围内签订相关的共同协议。根据具体情况，集体协商和共同协议有权为其机构组织的协议、企业单位的协议、分支机构的协议和各个行业之间的协议命名。 如果该行业共同协议的有关内容含盖了其共同经济领域的内容，则可以使用通用的共同协议名称。 那些所包括的范围更加广泛的共同协议的职业集体协商和共同协议，应当采取必要措施以保证其中最小职能组织的建立和正常运行。这些协议应当能够适合于那些更为特殊的相关条款和法令规章。 第341条：除此以外，机构组织和企业单位的集体协商和共同协议所使用的场地一律被视为国家土地。 第342条：顾主会员联合会组织和工资领取者的工会会员组织以及由其自愿任命的代理人能够以其组织的名义签署集体协商和共同协议。 这些组织的代表有权在他们的法令和特殊决议之中增设一个附加条款。 第343条：集体协商和共同协议可以由那些其下属人员能够严格服从和遵守劳动法的机构组织和企业单位签署。集体协商和共同协议中有关条款的范围可以被限定在多家企业单位或者机构组织中的一家，有可以涉及到更加广泛的范围，甚至可以涉及到这些企业单位和机构组织的全部。 第I章 协商、协议的签署和集体协商和共同协议的开始生效 第344条：分支机构和各个行业之间的协议应该在混合委员会内部进行协商。混合委员会中人员的组成应该是具有相同数量的被乍得共和国社会安全和劳动保障事务部承认的顾主会员联合会组织的代表、领取工资劳动者的工会会员组织的代表以及这些组织的分支机构的代表和代理人。 集体协商和共同协议接受任何工会会员联合会组织和顾主会员联合会组织以及乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的询问。 为了鼓励和激励相关各个方面和部门为维护自身的权益而发表各自的意愿，乍得共和国社会安全和劳动保障事务部代表政府在经济和社会领域发挥制订政府指导方针的作用。 第345条：机构组织和企业单位的集体协商和共同协议的协商签署方主要分为两个部分：一是由至少有两个企业单位加入的领取工资劳动者的工会会员联合会组织。另外一部分是顾主会员联合会组织，其成员人数不得超过劳工代表的数量。 劳动监察人员队伍应该在共同协商开始之前两周内组成。为了了解和询问协商的进展情况和传达介绍行政主管部门的意见，他们可以在任何时候介入。同时，他们也可以在任何时候接受任何一方当事人的询问和请求。 那些来自领取工资的工会组织代表为参加集体协商和共同协议所付出的时间应该按照有关法律规定，以劳动时间计算，同样也应该按照劳动时间取得相应的劳动报酬。 第346条：在相关协议签署之后，各个分支机构和各个行业之间的集体协商和共同协议即被废止，取而代之的是乍得共和国社会安全和劳动保障事务部认可的更加认真努力工作的相关部门。 自从此项程序启动算起，乍得共和国社会安全和劳动保障事务部拥有一个月的期限，目的是能够及时、恰当地表达其对一个或者几个集体协商和共同协议的评价结论，亦或提出重新启动协商程序的要求。在这种情况之下，参加集体协商和共同协议的各方代表既混合委员会应当在15日的期限之内重新启动共同协议程序，以便重新考虑对相关被做出结论条款的讨论。换言之，这些相关结论至少应该在重新启动协商程序15日以后方可做出决定性的结论。 集体协商和共同协议在做出决定性结论或者在它被确立下来的日期之后即可开始生效。 如果没有得出结论意见，除非乍得共和国社会安全和劳动保障事务部决定延长等待期限，集体协商和共同协议在一个月期限届满的时候或者在它被确定的日期开始生效。 第347条：在集体协商和共同协议被各方签署之后，机构组织和私营企业单位的共同协议将受到劳动监察人员的监督。根据与前面各项条款相同的程序，劳动监察人员所拥有的提出结论意见的期限同样为一个月。 第348条：机构组织和企业单位共同协议适用于在机构组织和企业单位内部签署的有关个人联合协议。 第349条：分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议仅适用于那些其顾主为在相关顾主会员联合会组织注册的正式会员的企业单位之中。 第350条：关于顾主会员联合会组织成员的辞职问题，其在与相关的会员组织签署协议之后并且奉行有关的义务之后，当该组织为实际实施协议的延期行为时，那么该协议的延期生效应当停止执行。 第351条：一个未与顾主会员联合会组织签署协议的具有顾主身份的个体，在征询该共同协议组织会员成员的意见之后，既被认为具体了参加该会员组织分支机构活动的资格。 第352条：如果在一个具有多种经济活动行为和多种共同协议共存并且正在实施的企业单位中，其顾主要么可以参加不同的顾主会员联合会组织，要么应该考虑扩大相关共同协议的范围。一个相关共同协议的实施适应其最主要的经济活动。 第353条：在征询了劳动和社会安全最高委员会的意见之后，乍得共和国社会安全和劳动保障事务部有权要求分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议中的一个或者多个成员扩大执行相关法令的使用范围。其目的是强制上述顾主与领取工资劳动者之间某些条款的执行。 第354条：乍得共和国社会安全和劳动保障事务部有权拒绝考虑扩大那些与相关法令、法规相矛盾的共同协议的条款的范围。同样，在向劳动和社会安全最高委员会说明理由之后，乍得共和国社会安全和劳动保障事务部有权以通过协议的方式去除和废止那些可能产生混乱和已经失去实际使用意义的条款。 第355条：被扩大使用范围的有关条款必须在官方报纸上公开公布。 第356条：在严格遵守先前提到的相关诉讼程序的前提下，乍得共和国社会安全和劳动保障事务部可以强制扩大或者放宽相关条款的使用范围，其中包括广泛的共同协议条款，涉及劳资之间的共同协议和各个专业分支机构的相关活动的条款。 同样的条款可以涉及相关共同协议的扩大范围。 第357条：广泛的和扩大了范围的共同协议条款，要保持条款规定的特征。因此，共同协议条款的扩大范围和内涵意义的延伸不应该使共同协议的签署者失去其原有的权利，同时应该保持该共同协议的完整性。 第358条：当相关共同协议的范围被扩大和其含义被扩展时，应该的条款应该被公告于众，同时，旧的条款应该在新条款实施的同时废止和停止产生效果。 第359条：当广泛的、被扩大了含义的相关共同协议被修改的时候，那些未被修改的原有条款仍然继续产生效果。但是，如果这些未被修改的共同协议已经不能与有关的团体组织保持紧密的联系或者与相关的各个分支机构互相适应，此时，乍得共和国社会安全和劳动保障事务部可以在向国家社会安全和劳动保障最高委员会做出说明之后增加相应的协议条款。 当广泛的、被扩大了含义的相关共同协议没有被增加之前，一个新的的广泛的和扩大了范围的条款可以被采纳并且插入到共同协议中，直到启动对它的修改、审议程序。 第360条：一个共同协议在企业单位中的实施，不应该对该企业单位中领取工资劳动者权益造成任何的削弱，这些权益应该体现在其与企业之间的劳动合同及其实施的过程之中。 第III章 共同协议的事实与执行 第361条：领取工资的劳动者的工会会员联合会组织和资方或顾主会员联合会组织应该在共同协议的基础上建立各自的紧密联系，那些任何妨碍共同协议的合法实施和损害各方利益的行为都应该被禁止，为此应该采取坚决的措施，以确保共同协议的有效实施和执行。 第362条：领取工资的劳动者的工会会员联合会组织和资方或顾主会员联合会组织应该在共同协议的基础上建立各自的紧密联系，他们可以以其各自的名义，对任何其他的领取工资的劳动者的工会会员联合会组织和资方或顾主会员联合会组织以及他们自己的成员和关系密切的个人，在共同协议的规定下提起诉讼。其中涉及到一切以奉行合同义务为目的的行为的执行、有关合同期满的情况和损害相关条款的行为。 第363条：在相关共同协议中关系密切的个人，可以对涉及到有关合同执行情况、合同期满、对其他个人或者领取工资的劳动者的工会会员联合会组织和资方或顾主会员联合会组织的行为和个人提起诉讼。 第364条：领取工资的劳动者的工会会员联合会组织和资方或顾主会员联合会组织为了他们共同的利益，推选出代表各自利益的、具有法律身份的成员，他们能够为共同协议的执行发挥积极的作用。 当共同协议所产生的行为受到领取工资的劳动者、顾主、工会会员联合会组织或者资方或顾主会员联合会组织起诉的时候，所有的工会会员联合会组织和资方或顾主会员联合会组织均可以在共同协议的范围内建立密切的联系，并且代表他们各自组织的成员的利益达成一个共同的法庭协议。 第365条：所有参加共同协议的顾主均可以在其中安置代表各自利益的代表人员。 第IV章：共同协议的期限、发布和修改 第366条：共同协议可以定期或者不定期地签署。 当共同协议不定期签署的时候，其期限不得超过5年。 第367条：当共同协议不定期签署的时候，其期限在期满以后结束，倘若其自身有关条款做出了特别规定，共同协议继续有效，直至规定期限结束。 第368条：当共同协议不定期签署的时候，签署协议的各个方面可以为该协议命名。 该命名只能在共同协议生效一年以后达成，并且此项命名应该在三个月之前预先告知相关各方。对于命名的文件，应当被共同协议的各个成员逐一签署。同时，命名文件必须送乍得共和国社会安全和劳动保障事务部留存备案。上述命名程序同样适用于分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议以及机构组织和企业单位协议的命名，但必须在劳动监察人员的监督之下进行。 第369条：当相关的共同协议被所有的工会会员联合会组织、顾主会员联合会组织认可，或者涉及到机构组织和企业单位协议的资方命名的情况下，应该在命名生效三个月以后产生一个新的担保协商协议。这个协商协议应该向协议签署的各个方面开放，同时也应该向乍得共和国社会安全和劳动保障事务部开放。本条款同样适用于分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议和机构组织和企业单位协议。 第370条：在前面有关条款的范围内，共同协议的命名继续有效，一直到一个替换它的新的共同协议在一年之内的期限中产生。 在这个一年的期限当中，如果共同协议没有被替换，该共同协议即刻彻底停止生效，相关的劳动关系由扩展和放宽范围的共同协议条款以及相关的个人劳动合同做出规定。 第371条：当共同协议的命名仅仅在工会会员联合会组织中的一部分部门进行的时候，这个命名只在命名预先告知或者在关法律、法令规定的期限期满结束前有效。 第372条：当共同协议的命名仅仅在顾主会员联合会组织中的一部分部门进行的时候，除非共同扩展和放宽的协议的命名生效，一律按照本法第369和第370条款的规定执行。 当共同协议被扩展和放宽的时候，相关的命名必须符合法律的规定。 第373条：共同协议应该考虑到和预见到在什么时期，以什么方式就其内容进行修改。复审修改的程序必须遵守从本法第344条到347项条款所阐明的规定，并且应该制订出一个不超过5年的固定周期。 当一个条款被废除或者修改，而另外一个新的条款被插入的时候，共同协议签署各方的积极参与显得极为重要。 修改程序的因素可以不被共同协议公开或者不包含修改其共同协议的部分。 第374条：当一个工会会员联合会组织或者顾主会员联合会组织面临消亡的时候，按照有关的法律规定，其代表性也就随之消失了。在此之后签署的共同协议，应该由其它新的该组织的法律继承组织来完成。工会会员联合会组织或者顾主会员联合会组织可以运用一切关于命名和修改共同协议的法律从事相关工作。 在新旧共同协议组织机构更替的过程当中，一个新的组织机构可以在它所代表的、有限的专业领域里面运用同样的法律而行事。 第375条：随着顾主和自然人的更换或者死亡，在那些共同协议所适合的机构和企业当中，尤其会产生诸如继任接替、出售、合并、资金管理制度的改革、公司地位的变化等现象。这就要求新的顾主在同样的条件下与共同协议机构建立新的密切联系。 第V章 工资条款中的关系条款 第376条：分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议中的工资条款和专业分类条款应该说明各种不同类别人员的工资情况。 因此，这些条款应该对各类人员个工资报酬制订出最底固定标准。同样通过这些条款，制订出对于一些种类的干部人员或者某些领取确定工资的人员的薪酬标准，尤其是那些在委员会中任职人员的报酬标准。 第377条：机构组织和企业单位协议，以及之后签署的具有从属性的分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议，均不得违反分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议之中关于最底固定报酬的相关条款的规定。 机构组织和企业单位协议，以及之前签署的具有从属性的分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议，均不得违反分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议之中关于最底报酬的相关条款的规定。如果发生特殊情况，必须在分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议之中特别说明标准，做出提前公告。 第378条：共同协议中涉及到关于领取工资的顾主的条款规定，同样适用于个人合同。对于特殊固定报酬应该做出预先公告说明。 个人劳动合同中关于工资报酬的法律规定，在共同协议获准通过的即日起开始生效。 第379条：共同协议中关系到领取工资人员和专业分类的有关条款的修改周期不得超过2年。 第380条：关于方式、程序和被确定的条件，应该遵照本法第353到356条款的规定执行。乍得共和国社会安全和劳动保障事务部可以决定是否宣布扩大范围或者放宽条件，这些分支机构和各个行业联席会议组织的共同协议涉及到领取工资者以及专业分类的问题。 第V篇 关于企业中的个人代表 第381条：机构组织和企业单位中的劳动者代表必须保证是由这些机构组织和企业单位中的工会组织通过选举而产生，并且是由工会会员组织委派的代表。 第382条：工会组织通过选举而产生，并且由工会会员组织委派的代表的职权行使期限为可以更换的2年。 当选的代表应该在其岗位上行使权力，直至新的代表替换其职务。 工会组织通过选举而产生，并且由工会会员组织委派的代表如果发生亡故、终止劳动合同、辞职、被解职、改变所代表的职业范畴等情况，应该更换选举团及其机构。 第I章 被委派人员工作岗位的安置 第383条：根据乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的建议，由部长会议颁布的法令规定： ------选举必须按照规定的年度如期举行。 ------公布当选人的数量以及他们在专业计划中的分布。 ------关于选举，应该采取无记名投票的方式，并且由工会会员组织提交其在各个机构和各个专业种类中的确定人员名单。如果投票者的人数少于登记者人数的一半，其将提前进入第二轮投票。选民也可以为其它工会组织提名的候选人投票。 ------选举活动应该在成比例的代表中进行。 ------选举人和有资格被选举的人的条件。 ------被安排或者委派参加选举活动人员的报酬按照工作时间的劳动报酬支付。 ------安排委任的方式。 ------被顾主或者其代表接受的条件。 ------罢免由劳动者选举团推举当选的代表的条件。 第384条：关于具有被选举资格的个人代表的选举资格的争议，乍得共和国劳动和社会安全法庭主席已经被授予了根据有关法律制订选举法的权限，并且在其中做出了明确的说明。或者根据法庭主席的代理人做出的紧急决定和终审判决，来确定参加选举人员的资格。 对于乍得共和国劳动和社会安全法庭主席所做出的决定及其补充决定，可以被向上诉法庭提起诉讼。 第385条：在相同的条件下，每一位代表都有一位当选的代理人，此代理人的作用是在正式代表有理由缺席时填补其岗位。比如当正式代表亡故、辞职、被解职、改变职业种类、解除劳动合同或者失去当选资格的时候。 第386条：在对所有个人代表或者代理代表做出解职处理的时候，顾主必须服从劳动监察人员的决定。 但是，在代表犯有严重错误的情况之下，顾主可以立刻宣布暂时解除其代表职务并且等待最终的决定。 第387条：由乍得共和国社会安全和劳动保障事务部提议的相关法令明确了实施先前关于候选人代表资格条款的具体方式。 第II章 个人代表的权限 第388条：个人代表的义务： 1） 个人代表或者集体顾主关于劳动条件、劳动报酬和就业问题的所有的要求。 2） 根据本法第231到234项条款的规定，采取一切必要措施，贯彻和实施涉及公共卫生和劳动者安全的有关法规。 3） 转达顾主的一切有关建议，力求建立一个卓越的社会和企业经济组织。 4） 领会、理解和实施劳动监察人员根据相关协议的执行情况所提出的要求。 5） 行使由相关法规和法令转化而来的其它权限。 与顾主共同磋商社会工作管理方面的事宜。 根据处理个人代表所提出要求和建议期限的规定，严格执行相关法令。 第389条：相关企业的领导人应该每个月至少接待集体代表一次。 在绝对紧急的情况下，企业领导人同样应该应代表的要求给予接待。 在任何情况下，代理人都享有与正式任职者和企业领导人或者他们的代表共同参加相关会议的权力。 第390条：为了行使他们的权限，除特殊情况之外，每个正式的代表成员每周可以占用15个小时工作时间行使代表权力，并且有权获得相应的报酬。 在他们的委任期之内，在遵守安全规定的前提下，个人代表可以在企业之间自由地流动或者在企业外部相互转换位置。 企业领导人或者他们的代表应该每个月召开有个人代表参加的会议或其它会议，并且依照规定，按照工作时间为与会代表支付报酬。 在劳动时间之外的时间内，个人代表的使命同样应该得到行使。 第391条：顾主应当将个人代表委任的决定，以及相关的条款张榜公布于众，以便公众对于代表成员的人员素质和具体情况有所了解。对于当选的工会会员代表，也同样应该采取公开介绍情况的方式进行宣传。 向企业领导人发出的相关询问材料的复印件，至少应当在对外公布前2天呈送。在产生争议的情况之下，企业领导人应该将有关材料提交给劳动监察人员，以便其做出最初决定和终审决定。 为了保证在相关机构组织和企业单位中有效地实施关于劳动安全和卫生保障的措施，顾主应当与个人代表采取联合行动的方式，以确保上述措施的落实。 第392条：在被雇佣劳动者人数超过60人的机构组织和企业单位中，既应该按照规定设置个人代表并且按照相关条款执行。 第293条：因为涉及到代表个人的有关材料，代表的委派工作赋有保密的责任。如果有必要，秘密材料应该由企业领导人负责对外公布。 第III章 个人代表权益的保护 第394条：所有对于个人代表的正式辞退或者临时辞退的决定，都必须预先呈报国家劳动监察人员同意批准后方可实施。 即使是辞退一个已经被委任为代表并且已经工作期满 12个月的个人代表，也应该设法使顾主至少拥有6个月的时间，用来了解新的候选人的具体情况。 第395条：当对于一个领取工资的劳动者的辞退的原因被顾主认为是非常正常的经济现象的时候，该项辞退的授权要求不可以在程序完成之后再向国家劳动监察人员呈报。但是应该按照本法第157项条款的规定，通过合法的咨询方式进行。 当对于一个领取工资的劳动者的辞退的原因被顾主认为是因为该劳动者犯了不可挽回的严重错误的时候，顾主可以宣布一个维持该项解雇的决定。在这种情况下，该项辞退授权要求应当无期限地呈报给国家劳动监察人员，并且同时宣布实施解雇决定。 在其他的情况之下，根据本法第149到155项条款的规定，任何授权要求都不允许在程序结束之后再向国家劳动监察人员呈报。该期限规定可以参照本法第154项条款的规定。 第396条：从受到辞退授权申请之日算起，国家劳动监察人员拥有15天的期限，以便对于他们即将做出的决定进行调查。 在此期限之后的若无任何回复将被视为是对该项授权申请的默认。 第397条：在收到书面辞退授权或者暗含辞退授权的情况之下，顾主可以按照本法第154项条款第2段的规定，宣布该辞退生效。 被辞退的员工可以在宣布辞退决定的15天之内，向乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的国家劳动监察人员提起反对和驳斥申诉。乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的国家劳动监察人员拥有30天的期限用以做出他们的决定，如果超过该期限仍然未收到劳动监察人员的答复，既被视为该项辞退授权申请已经获得标准。 如果乍得共和国社会安全和劳动保障事务部取消了国家劳动监察人员的授权申请批准决定，那么该领取工资的劳动者就不能被辞退，并且应该恢复其工作职务和代表身份，当然，他也有权领取相应的工资报酬。 当维持解雇的决定被追溯既往地被乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的拒绝辞退的决定取消的时候，这种惩戒性的解雇期限不得超过8天。 第398条：在国家劳动监察人员拒绝批准辞退授权申请的情况下，顾主有权在这个决定被宣布的15天之内向乍得共和国社会安全和劳动保障事务部提起复议申诉要求。 乍得共和国社会安全和劳动保障事务部拥有30天的期限，以便对顾主提起的复议申诉要求做出决定。 在乍得共和国社会安全和劳动保障事务部批准辞退授权申请之后，顾主既可以按照本法第154项条款的规定宣布辞退决定生效。 正如上述的情况一样，当国家劳动监察人员拒绝了辞退授权申请之后，这种惩戒性的解雇期限不得超过8天。 第399条：根据本法第397和第398项条款的规定，领取工资的劳动者和顾主同样有权向司法部门提起分级上诉。任何人无权剥夺各方在收到国家劳动监察人员的决定之后，向国家劳动和社会安全法庭提起分级上诉的权力。在领取工资的劳动者放弃提起分级上诉的决定的时候；在收到乍得共和国社会安全和劳动保障事务部的有关决定之后；在分级上诉的请求被领取工资的劳动者或者顾主提起的时候，首先涉及到的问题就是：各方所受到的损失和所获得的利益以及对于劳动法中相关司法条款的解释。 第400条：假设顾主解雇了一名个人代表，或一名原有代表或者一名未获得国家劳动监察人员和乍得共和国社会安全和劳动保障事务部授权的选举候选人的时候，根据本法本篇第3章第397项条款的规定，该顾主应当支付给该被解雇的领取工资的劳动者相当与其8个月工资的赔偿金。相关的工资标准，按照本法第148项条款的规定确定。 作为一项可以接受的赔偿费用，这笔赔偿金与其它所有的赔偿金合并后，一同支付给被解雇者。除了支付赔偿以外，其他事宜参照本法第148项条款执行。 第四章：工会代表的保障权益 第401条：工会代表享有同上述394到400条款同样的权利。 第402条：工会代表利用其必要得自由时间尽其代表的职能： — 在街道领导授权或其他代表通知后参加一些会议，研讨，信息交流，工会会议等。 — 这个必要的自由时间，没有对其造成任何的诸如工资，社会保险等利益的损失。 第403条：工会代表可以在企业内部自由巡视，目的是为了更好履行其职责，收取工会会费，填写表格，分发工会资料。 第404条：企业应赋予工会代表相关权利并为其提供便利的条件及执行工作的必要信息。 第405条：当公司同时拥有工会代表和当选的代表时，应采取合适的措施予以保证：当选代表的出现不得削弱相关工会或其代表的职能；鼓励协调当选代表一方与相关工会及其代表另一方之间所有的相关问题。 第六部分：惩治条款 第406条：对于任何妨碍工会组织自由构成，尤其是无视第294、298、301条款的规定的人，处以147 000到294 000中非法郎的罚金，如若为重犯累犯，处以588 000到882 000中非法郎的罚金以及6天到3个月的监禁，或其中一种惩治办法。 第407条：上一条款规定的惩治条例同样适用于：无视第294、298 段2、299、301款的规定，违反第296款规定的工作运转规则，或有越权行为的工会的创建者以及行政管理人员。 第408条：第406款规定的惩治条例同样适用于：妨碍雇主委员会自由构成，尤其是无视第316、317、319、298段1款的规定的人；妨碍雇主委员会的正常运行或自由开展工作，尤其是无视第321、323款规定的人。 此项惩治条例同样适用于：无视第298段1、299、300、301段2、317款的规定，或违反第322款规定的工作运转规则，或有越权行为的雇主委员会的创建者以及行政管理人员。 第409条：第406款规定的惩治条例同样适用于：妨碍代表人员就职，尤其是不向劳动监察员提供信息或妨碍其工作，特别是无视从第388到第392款规定的人。 此项惩治条例同样适用于：违反第394款到第400款规定，辞退员工代表或禁止其返回工作岗位的雇主。 第410条： 第192和第193款的规定可以通过此项条款适用于抵制所有违法行为。 第五卷：与劳动和就业相关的分歧 第一部分：劳动与社会保障法庭 第一章：劳动与社会保障法庭的权限 第411条：劳动与社会保障法庭有权审理： a) 依据法律规章制度和以达成的协议，在劳动合同缔结，执行，中断，修改或停止时，或实习期间发生的个人纠纷； b) 在执行劳资协议是发生的纠纷； c) 工作是雇员间发生的纠纷； d) 在社会保险制度执行过程中发生的纠纷，该社会保险制度由全国社会保险银行制定； e) 有现行法律规定的其他纠纷。 第412条：第四百一十一条a)项与c)项所涉及的纠纷，由工作所在地劳动与社会保障法庭的相关部门解决。 第四百一十一条b)项所涉及的纠纷由制定该公约的劳动与社会保障法庭解决。 第四百一十一条d)项所涉及的纠纷由全国社会保险银行所在地的社会保险法庭解决。 第413条：劳动合同停止的情况下，雇员可以不考虑法庭的管理权限，可向工作所在地或家乡所在地的社会保险法庭提出诉讼。 第二章：劳动与社会保障法庭的设置与组织 第414条：社会保障法庭应根据劳动与社会保障部和司法部联合颁布的政令进行设置与组织。 该政令规定了每个劳动与社会保障法庭的所在地及权限的地域范围，并规定了每个专职部门陪审官的分配。 第415条：劳动与社会保障法庭隶属于司法部。 第416条：劳动与社会保障法庭由以下成员组成： a) 一名法官，兼任法庭庭长； b) 一名雇员作陪审官，一名雇主作陪审官； c) 一名书记员。 第417条：劳动与社会保障法庭庭长由司法部长通过政令任命。 劳动与社会保障法庭庭长的候补人选由司法部任命。 如劳动与社会保障法庭庭长缺席或为事务牵制，或其正在处理四百一十一条中所涉及的纠纷，庭长的职位由一名候选人代替，该人必须为法官。 第418条：在向具有代表性的专业组织咨询后，劳动与社会保障部与司法部联合颁布政令，任命陪审官。 陪审官在劳动与社会保障法庭庭长面前宣誓全心全意完成使命，并保守与决议相关的秘密。 陪审官的任命方式，工作条件及可能遭受的惩罚，均由劳动与社会保障部与司法部联合颁布的政令规定。 第419条：司法部派一名行政人员到劳动与社会保障法庭，作书记员。 该行政人员在劳动与社会保障法庭前宣誓尽到书记员的职责。 第二部分：个人纠纷处理办法 第420条：个人纠纷只能在工作监察员调解无效的情况下诉诸劳动与社会保障法庭。 监察员或其代表受理追诉方的口头或书面文件。 在调解成功的情况下，监察员或其代表起草一份会谈记录（记录调解过程），并由监察员及纠纷双方签字。该会谈记录应可作为有执行力的证书。工作监察员立即将一份会谈记录成交劳动与社会保障法庭档案室。档案室有权了解纠纷情况。 在调节部分成功的情况下，纠纷双方应按照具有执行能力的会谈记录和一份调解协议解决纠纷。 在一方当事人缺席或调节无效的情况下，纠纷双方向劳动与社会保障法庭档案室提交口头或书面声明。 此次纠纷将在以专用登记簿上登记。向法庭提出申明一方将收到该份登记的摘要。 第一项：与诉讼，庭长权利及反诉申请相关的总则 第421条：在劳动与社会保障法庭与上诉法院的诉讼程序均可免费。此外，对于有利于雇员利益的判决的执行，雇员可得到司法援助。 在不违背该法条的规定时，名民事诉讼法法条可用于解决与劳动与就业相关的纠纷。 第422条：庭讯公开，纠纷处于调节阶段时不公开，见第三章。 第423条：庭长主持法庭辩论，质问纠纷双方并使其对质于法庭。庭长可根据纠纷双方要求传唤证人出庭作证，其形式及期限见427条。庭长可听取其他人的有利于解决纠纷的证言。庭讯公开或将纠纷案交由顾问团审理，审理应在一名劳动与社会保障法庭成员监督下进行。庭长可做笔录、鉴定，或命他人做笔录或鉴定，以使法庭了解纠纷情况。 审问厅与辩论室的警察由庭长管理，庭长与诉讼法庭庭长在该项上有相同权利。 在紧急情况下，或在批准再审须采取紧急措施的情况下，法庭庭长可无需陪审团协助作出判决，并可根据快速简易程序和诉讼条例，可将权利转移至上级诉讼法庭庭长处。，法庭庭长对执行或审判中出现的困难作出临时决定。 第424条：出现以下情况时，陪审官应回避： 1） 纠纷牵涉其个人利益； 2） 与当事人中的一方亲缘或联姻关系（第六亲等以内，包括第六亲等）； 3） 在回避纠纷的前一年，陪审官与纠纷一方、其配偶或直系亲属发生民事或刑事纠纷，或陪审官的配偶或其直系亲属与纠纷以防发生民事或刑事纠纷； 4） 若陪审官就纠纷作出书面建议； 5） 若陪审官为其中一方当事人的雇主。 回避申请应在法庭辩论时提出，庭长立即就此作出裁决。若回避申请被拒绝，该陪审官将不参与法庭辩论；若申请得到允许，纠纷将由重组的法庭再审。 第425条：有关同一份劳动或实习合同的缔结、执行或取消所引发的诉讼将被视为同一个诉讼，除非当事人一方能够证明提出新诉讼的理由不是出于个人利益，或新的诉讼请求不是原诉讼的延续。 然而，法庭不能宣布对原始诉讼要点的初审或终审判决时，新的诉讼要点将予以受理。法庭将采取合并诉讼，并对其作出唯一相同判决。 第426条：劳动与社会保障法庭受理所有反诉或补偿请求，并按其性质交由县管部门处理。每件本诉、反诉或补偿要求应在终审判决时在法庭的权限之内提出，只有对本诉、反诉或补偿请求提出上诉，法庭才会受理。 若以上所提及的诉讼请求必须通过上诉才可能予以受理，那么法庭只能在当事人提请上诉后，才予以受理。然而，如果关于损害赔偿的反诉请求超出了法庭终审判决的权限，而该损害赔偿请求不构成诉讼的主要内容，法庭可作出终审判决。在被告人缺席的情况下，同时被告人的反诉超出了法庭的终审判决权限，法庭可不考虑该诉讼的性质和损害赔偿的数额作出终审判决； 若反诉请求被视为不正当请求，而只是为了谋得上诉的可能性，提出反诉一方也要被判罚，对另一方作出损害赔偿。在反诉求求被视为不正当的情况下，即使上诉被受理，法庭也只能对部分要点作初审判决。 第二章：诉讼的正式开始 第427条：从提出调解申明之日起(见第四百二十条最后一段)两天以后，劳动与社会保障法庭庭长在规定的期限内向纠纷双方发出传票。 但是在纠纷双方因故不能及时递交诉状的情况下，或因职务需要，法庭庭长可将该期限缩短或延长。 传票内容应包括原告的姓名、职业、和家庭住址，指出诉讼目标，出庭日期和时间。 传票应由专门负责此次纠纷的行政人员制定。传票的制定应在市长面前或市长住处进行，如上述堤顶无法进行，传票的制定将在检察机关进行。 传票可通过挂号信邮寄，并附上收信回执。在紧急情况下，传票可通过电报发出 第428条：纠纷双方按传票制定的日期和时间到劳动与社会保障法庭出庭。纠纷双方可派代表处出庭，代表身份可为：同行业的一名雇员或雇主；按时在律师协会注册的律师；纠纷双方所加入工会的成员。此外，雇主可派一名公司或机构的经理或员工作为代表出庭。另外，律师作为纠纷双方的受委托人，应持有书面委托书。 第429条：如果在传票制定的日期与时间，原告未出庭，同时不能提出因不可抗拒力引发的理由，法庭将取消其原告资格，除非原告负责全部诉讼费用，该费用在协调无效的会谈记录中有所提及，或原告开始诉讼程序。 若被告不能按时出庭，同时不能提出因不可抗拒力引发的理由，或被告必能以书面形式提供其辩护途径，法庭将判被告抗传，并判原告胜诉。 第430条：未成年人不能有其父亲或监护人代替出庭。未成年人可由庭长授权，互相调解，在劳动与社会保障法庭前诉讼或辩护。 第三章：调解 第431条：纠纷双方出庭时，在公开审理案件以前，法庭庭长在顾问团再次进行调解，顾问团应由陪审官参加。 在庭审调解时，原告可以修改、增加或减少其诉讼请求，被告可视情况进行辩护或反诉。 第432条：若调解成功，在调解过程中完成的会谈记录，将作为庭外和解的证明。 由法庭庭长和书记员签字的会谈记录摘要具有执行力。 在调节部分成功的情况下，一份由法庭庭长和书记员签字的会谈及记录摘要对于纠纷双方具有执行力，对未被调解的其他诉讼请求，法庭通过一封协议对纠纷双方进行干预。 第四章：判决 第433条：在调解无效或纠纷一方对诉讼提出争议时，劳动与社会保障法庭将受理该诉讼。法庭将立刻展开调查；只有在纠纷双方达成协议时，诉讼才予以撤销；但是，为了作出有公正的判决，法庭随时调查取证。 第434条：法庭辩论不公开，劳动与社会保障法庭立即秘密作出决议。除非决议再审，判决应立即作出并且公正合理。 第435条：判决书原本由法庭庭长和书记员签字，书记员负责保管判决书原本。 判决书的条款符合民事诉讼程序，并用于法庭记事簿的管理、签过字的判决、判决书副本的发放及诉讼情况记载的编纂。 第436条：在不服判决或上诉的情况下，判决仍可执行。执行的保证金可免除，直到政令规定保证金数额为止。此外，在提供保证金的条件下，可进行临时执行。由法庭庭长和书记员签字的判决书的副本应送达纠纷双方。书记员在判决书副本边缘著名已送达、送达日期及时间。 一份判决书副本将送达与工作监察员。 第437条：在缺席判决的情况下，书记员免费将一份判决书副本送达却洗衣房。 在判决书送达十日以内，缺席一方不对判决表示反对，则判决书生效，具有执行力（见第四百二十条，第四段）。若缺席一方不服判决，法庭庭长重新召集纠纷双方（见第四百二十七条）新判决在缺席或上诉的情况下仍具有执行力。 第438条：在诉讼金额不超过147 000非洲金融共同体法郎时，劳动与社会保障法庭的判决为终审判决，不可上诉。超过该数额则，可以向高级法院提出上诉，要求撤销原判。 诉讼金额在147 000以上时，可向上诉法院提出上诉。只有在发出联合的确定审判后，才可以对中间审判提出上诉。 第439条：在作出对审判决十五日内，再作出缺席判决十五日内，可提出上诉（贾建第四百二十条，第五段）。 再提起上诉八天之内，上诉请求将到达上诉法院，同时送达的还有纠纷双方在初次诉讼的判决、信件及文件和上诉的信件及文件。 被上诉人也可提出上诉。法庭将对上诉作出有根据的判断，同时可以听取纠纷双方的意见。在该种情况下，纠纷双方可派代表（见第四百二十八条）。 若上诉被视为违法或无正当理由，根据民事诉讼程序，上诉人将被处以无理上诉罚款。 第五章：协议的执行和具有执行力的决定 第440条：对于受益一方的申请和缺席判决，根据第四百二十条和第四百三十二条的规定，当地劳动与社会保障法庭的书记员负责保证调节会谈记录的执行。 对上诉的决议，应追诉方的要求，上诉法院院长将委托当地劳动与社会保障法庭的书记员负责执行。 第441条：如有需要，各级法院院长可委托其他公务人员（工作监察员除外），其代表或工作监督员。 第442条：在规定法定占有的八天之内，执行人员通告财物被扣押的当事人该执行决议。 该通告具有命令权，催促债务人在二十天之内履行其义务。规定期满后，将根据普通法及民事诉讼程序执行判决。 第三部分：集体纠纷相关规定 第443条：以下情况是为集体纠纷：用人单位间的纠纷或可能引起用人单位间纠纷的事件；用人单位全部或部分员工因劳动或就业条件发起的冲突。 在没有已经制定程序时，所有集体纠纷必须服从调解程序，若纠纷双方同意，也可遵循仲裁程序。仲裁程序将在下文予以定义。 第四章：调解程序 第444条：集体纠纷应由纠纷双方立即告知工作所在地的工作监察员。 纠纷双方的意见将被听取。一方面，用人单位可以指定一名能够出面调解的代表；另一方面，与纠纷相关的雇员团体必须由其工会代表，或与纠纷相关的雇员团体指定一名到两名代表，并以其名义出面调解。 第445条：工作监察员召集纠纷双方并进行调解。若纠纷一方当事人未出席，工作监察员在四十八小时内重新召集，对未出席一方不予以罚款。工作监察员做会谈记录。 第446条：当调解成功或部分成功时，会谈记录将注明达成协议的项目，并由工作监察员，用人单位或其代表即所有雇员代表签字。 该会谈记录由追诉一方送交纠纷发生地的劳动与社会保障法庭档案室，并由档案室保管。会谈记录也须张贴于工作地点。 第447条：若用人单位拒绝执行调解协议，雇员有权罢工伊始协议得以执行。罢工期间的工资应照常支付给雇员。 若雇员拒绝执行调解协议，用人单位可暂时关闭公司，直到雇员声明履行义务为止。用人单位只可以责备雇员的不当行为，不可以采取其他惩罚措施。 第448条：当调解无效时，将建立调解无效会谈记录，其中应明确指出无法达成协议的项目。 调解人员在两天以内间会谈记录提交纠纷发生地上诉法院院长，以便启动仲裁程序。 第二项：仲裁程序 第449条：工作中出现的集体纠纷，经调解无效可由仲裁委员会仲裁。在纠纷双方同意的前提下，在两天之内通过挂号信将调解无效会谈记录邮寄至上诉法院。 第450条：仲裁委员会由上诉法院院长、两名陪审官及一名法官组成。陪审官由劳动与社会保障部任命，其中一人为雇主，一人为雇员，该雇主与雇员应为劳动与社会保障高等委员会委员。法官由法院院长任命，其职责为汇报情况。若更具该条款的规定不能组成一个有效率的仲裁委员会，劳动与社会保障部可在劳动与社会保障法庭的陪审官中任命仲裁委员会委员。 不能任命与纠纷有直接或间接利益关系的人为陪审官。 第451条：经调解无效的有争议项目交由仲裁委员会。该项目记录于调解无效会谈记录，在会谈记录制定后出现的纠纷也交由仲裁委与会处理。 第452条：仲裁委员会拥有最高知情权，可以要求调解人进行补充调查。陪审官对其所知的秘密文件保守职业秘密。 第453条：仲裁委员会在三十天内执行由上诉法院院长作出的法定占有决定。仲裁委员会面对纠纷应公平执法，尤其是对涉及工资和工作条件的纠纷，因为没有明确的法律、条例和劳资协议对工资和工作条件加以规定。 第454条：仲裁委员会主席应立即将对纠纷的判决通知与雇主或其代表和雇员代表。其地址可从工作监察员处得知。 判决书的副本张贴于工作场所。 判决书保存与纠纷发生地劳动与社会保障法庭的档案室。该判决书具有执行力，并适用于第四百三十二条关于调解协议的规定。 第三项：罢工和有罢工引起的关闭工厂行为 第455条：禁止所有违反调解协议和有执行力的判决的关闭工厂行为和罢工。 违反调解协议和有执行力的判决的关闭工厂行为和罢工将产生以下后果： a) 雇主向雇员支付工厂关闭或罢工期间的工资； b) 雇员将失去享有解除劳动合同津贴的权利； c) 根据劳动与社会保障部的建议，普通法法庭将剥夺该用人单位以下权利至少两年：当选工商会会员的权利；参加劳动与社会保障委员会的权利；为工程公司或国家、公共团体的供货的权利； d) 违反仲裁委员会判决的罢工，不能导致劳动合同的解除。 第一节：罢工权的使用 第456条：任何雇员均可行使其罢工权。 罢工是在用人单位为满足劳动者的职业需求时，劳动者为达到职业目的集体决定停止工作。 第457条：罢工应提前六天提出申请，在此期间纠纷双方可进行谈判。 罢工申请应有罢工领导者交由公司、机构或企业主联盟的领导部门。 第458条：在罢工不能取消的情况下，罢工的预先申请应以书面形式通知冲突发生地的工作监察员，当冲突已突破劳动监察会管理范围时，通知劳动局局长。该书面通知应包括罢工领导者提出的要求。 第459条：罢工期间，任何人不许以武力相威胁。雇员可在此期间自由从事职业。 第460条：由罢工导致的工作时间缺失，将不予以支付工资，又不发放工资引起的罢工除外。 罢工结束后，雇员重新投入工作，雇员不能因为参加罢工而受到处分。 罢工期间发生事故的受害者不被视为工伤事故。 第461条：在罢工期间，冲突双方必须进行谈判。 工作监察员应展开有利于解决冲突的调查。 劳动及社会保障部部长可召集冲突双方以使其稳定，为这将收到处罚。 第二节：罢工引起的关闭工厂行为 第462条：工厂关闭是雇员罢工期间，雇主决定关闭部分或全部公司、机构。 第463条：但遇到不可抗力时，工厂关闭是合法的；当非法罢工使公司陷于瘫痪时，违反技改罢工所采取的关闭工厂行为是合法的。 合法的关闭工厂行为可中止劳动合同，在此期间，雇主不支付工资。 当官比工厂行为被相关司法机构确认为非法时，雇主给每位员工支付琪在正常工作情况下应得的工资及损失赔偿金。 第四项：公共条例 第464条：该部分涉及的集体纠纷条例程序为免费的。 由劳动与社会保障部规定执行该程序的花费的补偿形式，尤其要对陪审员的交通费用和执行判决与禁令的废油进行补偿。 第465条：当劳动与社会保障法庭正在处理一起个人纠纷案件，而该案件与或可能与本部分提及的集体纠纷有关时，法庭只有在仔细研究了集体纠纷解决条例后，才能对该起个人纠纷案件作出判决。 法庭可根据庭长或个人纠纷其中一方当事人的要求，延缓诉讼程序。 第四部分：惩罚 第466条：劳动与社会保障法庭的陪审官在以通知其出庭的情况下不出庭，将对其处以14 700非洲金融共同体法郎的民事罚款，再犯时则处以29 400到73 500非洲金融共同体法郎的民事罚款。罚款处罚由劳动与社会保障法庭宣布。 第467条：拒绝或试图拒绝履行其义务，或拒绝完成第四百四十五条及其下条款规定的任务时，将处以294 000非洲金融共同体法郎的罚款和十五天到一个月的监禁，或两种处罚中的一种。 若重新违反规定，则对其处以588 000到764 000的罚款和六个月的监禁，三次违反规定时，则必须处以监禁。 第468条：第一百九十二条的规定适用于该条陈述的违纪情况，第一百九十三条的规定适用于第四百六十七条陈述的违纪情况。 第六卷：劳动的监控与就业 第一部分：劳动与社会保障部 第469条：劳动与社会保障部由劳动与社会保障部管理，与劳动者生存条件、职业关系、就业政策、职业培训及去向、劳动者的升职及社会保障相关的问题均由劳动及社会保障机关处理。 劳动与社会保障部制定与其职能相关的法律及规章制度，参与国家对执法机关的辅助机关的监督，并与外交部联合处理与国际劳动与社会保障组织、协会相关的问题。 劳动与社会保障部针对劳动监察会活动作年度汇报。 第470条：劳动与社会保障部由两部分构成：一部分为由部长管理的中央机构，另一部分为有劳动监察会组成的外部机构。 劳动与社会保障部，采纳各个部长的建议，通过颁布政令，管理劳动与社会保障部的组织与运行。 第一章：劳动监察会 第一节：组织 第471：劳动监察会由劳动监察员与监控员负责，该职位通过政令任命。 第472条：劳动监察员与监控员根据其完成工作的能力聘任。 劳动监察员与监控员在开始履行其职能前接受培训。 第473条：劳动监察会可在其行政部门中任命若干名劳动监察医生。 公共卫生部部长于劳动与社会保障部联合颁布政令，规定劳动监察医生的职权范围及其任命条件。 第474条：劳动监察员、劳动监控员及劳动监察医生应持有一张注明其身份与职责的职业名片，该名片由劳动与社会保障部发放。 第二节：职责 第475条：劳动监察员负责检查与劳动、就业、劳动者权益保护（包括社会保障）相关的法律、法规、公约及合同的实施情况。 第476条：劳动监察员负责向雇主及雇员传达社会法律信息并提供建议，使其遵守法律。 劳动监察员可进行干预，以使雇主与雇员的观点更加接近，从而避免发生冲突既简化规章制度。（未发生现行法律明确指出的特殊情况时，亦可进行干预） 在相关机关的监督下，劳动监察员负责处理现行法律条文未作明确规定的不履行或滥用职权问题。 劳动监察员应了解在其管辖范围内发生的个人或集体纠纷的情况。 劳动监察员按规定进行研究和调查。 第477条：劳动监控员协助劳动监察员，负责将违纪现象以书面形式回报给劳动监察员，是启迪情况后按照第四百八十五条规定的形式建立会谈记录。 在特殊情况下，劳动监控员可受劳动监察员委托，完成制定的监控与检查任务。 第三节：特权与义务 第478条：劳动监察员与监控员根据服务需求与各方面利益，支配工厂。 劳动部采取适当政策，以保证劳动监察员和监控员在履行其职能交通便利。若没有便利的公共交通，劳动部在任何情况下都保证，对其在履行职能时的交通及附带费用予以补偿。 第479条：劳动监察员持有可证明其职能的证件。劳动监察员可在无预先通知的情况下，在白天或夜间的任何时间自由进入其管辖范围内的单位；在有正当理由时，劳动监察员可在白天进入其管辖范围内的工厂，自由巡视。（若工厂夜间工作，劳动巡视员也建议可进入工厂巡视） 劳动监察员应将其巡视通知于雇主或其代表。若劳动监察员认为该通知不利于其检查工作的进行，则可以不通知雇主或其代表。 第480条：军事机构雇用民间劳动力，因此，出于国防利益，禁止雇用外籍人员。劳动监察员负责保证该项法律的执行。该劳动监察员由国防部长提名，国家元首任命。国家元首制定所有军事机构的目录。 第481条：如有需要，劳动监察员可要求医生和技术专家就卫生与安全提出建议。医生与技术专家应保守职业秘密，条件与惩罚与劳动监察员相同。 劳动监察员巡视期间可以由已宣誓的官方翻译、该机构或公司的雇员代表以及上文提及的医生与技术专家陪同。 第482条：劳动监察员在巡视期间，可进行各种检验、检查及调查，以便更好地了解该单位法律、法规即工业的执行情况。 劳动监察员可以讯问雇主或雇员法律法规的执行情况，该询问可单独进行，亦可有证人在场；可了解由该部法律和其执行文件相关的书籍、记录及资料；劳动监察员可在公司负责人或其代表在场时抽取并带走产品的样品以便进行分析，原料的样品不能为已使用的或伪造的。 第483条：劳动监察员在卫生与安全方面的特殊权力在本法部法律第二百二十四条、二百二十五条、第二百二十八条、第二百三十六条及第二百三十七条有所规定。 第484条：劳动监察员命令各单位将通知及文件张贴于众。根据本部法律及其执行文件，通知的张贴是必需的。 第485条：劳动监察员可通过会谈记录确定违法违纪行为，并负责监督法律法规的实施情况。 会谈记录须在会谈结束十日以内提交共和国检察官处，否则无效。会谈记录一份寄至相关当事人；另外两份寄至劳动与社会保障部，其中一份交由劳动司司长；第四份保存在当地劳动监察会的档案室。 劳动监察员须知道对会谈记录的裁决结果。 第486条：以上条款在涉及由司法警察确认及起诉违法行为时，不与普通法相抵触。 第487条：劳动监察员与监控员须在上诉法庭上宣誓。 违背誓言的行为将根据相关刑法予以处理。 第488条：雇员若对用人单位的人名、安排或工作方法不满，或发现有违反法律法规的行为，可向劳动监察员和监控员反映。劳动监察员和监控员对此保密。 第489条：劳动监察员和监控员不得与其管辖范围内企业有直接或间接的利益关系。 第二章：国家就业办公室 第490条：由内阁会议建议，劳动与社会保障部颁布政令，设置并组织国家就业办公室。国家就业办公室由劳动与社会保障部管理。 第491条：国家就业办公室设置行政委员会，由行政委员会主席管理。在征求国家就业办公室行政委员会意见后，由劳动与社会保障部提名，内阁会议颁布政令任命行政委员会主席。 行政委员会由数量相同的雇主代表、雇员代表及政府代表组成。 第492条：国家就业办公室负责实施与就业、导向及劳动力安排与流动相关的国家政策。 因此，国家就业办公室集中职位供求信息，对就业人口及单位进行统计，尤其对劳动力的使用与分配进行统计。 统计结果通告劳动监察会。 第493条：国家就业办公室与移民管理部门合作，制定外籍劳动力的招聘形式；阻止外籍劳动力的引进与遣返工作。 在此项工作开始以前，国家就业办公室审阅外籍劳动者的劳动合同。 根据劳动与社会保障部颁布的政令，外籍劳动者应持有工作证。 第494条：国家就业办公室是唯一有权批准在乍得领土范围内的投资机关。 任何单位和雇员都可以不接受投资建议，并可自由缔结合法的劳动合同。 第495条：当劳动合同终止时，国家就业办公室与该单位的关系也将终止。 以约定投资的企业名单将张贴于职位供求信息大厅。 第496条：国家就业办公室享有本部法律授予的所有权利。 用人单位与劳动者可自由享有自由缔结劳动合同的权利，第六十九条不在此限。 第二部分：用人单位的义务 第497条：任何由已开办企业的个人，无论企业性质如何，都应提前向劳动监察会和国家就业办公室声明。 声明方式由劳动与社会保障部颁布的政令规定。 第498条：雇主须持有一份登记簿，即“雇主登记簿”，该登记簿的形式由劳动与社会保障部颁布的政令规定。雇主能自制登记簿。 雇主登记不应百村在同一地点，不可移动，由劳动监察会负责管理。登记簿的内容保留五年。 根据劳动与社会保障部的政令，一些企业可免除持有雇主登记簿的义务。 第499条：雇主须向国家就业办公室申报求企业拥有的人数。申报的期限计形式由劳动与社会保障部颁布法令予以规定。 第三部分：惩罚 第500条：根据该部法律，劳动监察员与监控员将召集会议。任何无正当理由拒绝参加会议者都将处以14 700 至73 500非洲金融共同体法郎的罚款，再犯则处以73 500至294 000非洲金融共同体法郎的罚款。 第501条：违反本部法律第四百九十七条及四百九十八条第一段者，违反与第四百九十七条与第四百九十九条相关的政令与决定着，将处以14 700至147 000非洲金融共同体法郎的罚款，再犯则处以147 000至294 000非洲金融共同体法郎的罚款。 在此种情况下，每次违反法律都将处以罚款。 第502条：违反本部法律第四百九十八条第二段者，将处以73 500至147 000非洲金融共同体法郎的罚款，再犯则处以147 000至294 000非洲金融共同体法郎的罚款及十天监禁，或两种处罚中的一种。 第503条：根据第四百九十四条规定，在未经国家就业办公室批准而自行投资者，将处以147 000至294 000非洲金融共同体法郎的罚款，再犯则处以588 000至882 000非洲金融共同体法郎的罚款及十天至三个月的监禁，或两种处罚中的一种。 第504条：任何决绝或试图拒绝配合劳动监察员、监控员及医生监察员工作者，均将处以294 000至588 000非洲金融共同体法郎的罚款及十五天至三个月的监禁，或两种处罚中的一种。 再犯则处以588 000至1 764 000非洲金融共同体法郎的罚款及一个月至六个月的监禁。第三次违犯，则必须宣判其监禁。 此外，刑法中关于抵抗、侮辱及殴打司法警察者的惩罚，适用于地矿、侮辱及殴打劳动监察员、监控员及医生监察员者亦适用。 第505条：第一百九十二条和第一百九十三条的规定是由于该部分指出的违法行为。 第四部分：暂行措施与最终措施 第506条：与该《劳动法》相悖的所有法条均须废止，尤其是：一九九六年三月四日颁布的N.7/66法律，一九七五年十月二十六日颁布的PR-CSM/0010号法令，一九七六年一月八日颁布的PR-CSM/001号法令。然而，在社会保障法出台以前，《劳动法》第三卷的条款与社会共济金制度仍然保留。保留不与该部法律制度相悖的规章制度。 第507条：该《劳动法》适用于现行劳动合同，不构成为解除劳动合同的原因。 对现行劳动合同中所有不符合该《劳动法》及其出台政令的条款，在该法出台之日起六个月之内，必须进行修改，或撤销该条款。 该《劳动法》出台六个月以内，禁止根据该法建立新的劳资协议，原劳资协议中部与该法相悖的部分仍然有效。 第508条：先前对土地抵押及保证金的规定应符合该《劳动法》第二卷第四章中的相关条款与社会共济制度，与一九九六年三月四日颁布的N.7/66法律所规定的相同。 第509条：该《劳动法》将刊登于乍得共和国官方报纸，成为国家的法律。